A economia de plataformas entrou em uma nova etapa regulatória internacional.
Em 12 de junho de 2026, a 114ª Conferência Internacional do Trabalho adotou a Convenção nº 193 da Organização Internacional do Trabalho, primeira norma internacional dedicada especificamente ao trabalho realizado por meio de plataformas digitais. O texto foi aprovado por 406 votos favoráveis, oito contrários e 36 abstenções. (OIT)
A Convenção não transforma automaticamente motoristas, entregadores ou outros trabalhadores de aplicativos em empregados. Também não proíbe o trabalho autônomo nem impõe um único modelo de negócios. O que ela faz é estabelecer um novo padrão internacional de referência para o trabalho em plataformas, incluindo critérios para classificação correta da relação, proteção social, remuneração, segurança, gestão algorítmica e revisão de decisões automatizadas. (OIT)
No Brasil, a novidade já produziu consequência concreta. A aprovação da Convenção foi considerada pelo Supremo Tribunal Federal um fato superveniente juridicamente relevante no Tema 1.291, que discute o vínculo de emprego entre motorista de aplicativo e plataforma digital. Em junho de 2026, o processo foi retirado da pauta para que as partes e os amici curiae se manifestassem sobre os possíveis impactos da nova norma internacional. (Supremo Tribunal Federal)
A Convenção 193, porém, ainda não foi ratificada pelo Brasil e, por isso, não criou diretamente novas obrigações exigíveis de Uber, iFood ou outras plataformas no país. O NORMLEX da OIT continua listando a Convenção entre os instrumentos não ratificados pelo Brasil. (Normlex)
É justamente essa combinação — relevância internacional imediata, possível influência jurisprudencial e ausência de vigência interna — que torna o tema especialmente importante.
O que é a Convenção 193 da OIT
A Convenção sobre Trabalho Decente na Economia de Plataformas, de 2026, é o primeiro padrão internacional do trabalho criado especificamente para enfrentar os efeitos da digitalização sobre relações mediadas por plataformas.
Segundo a OIT, o objetivo é compatibilizar inovação tecnológica e novos modelos de negócios com direitos dos trabalhadores, concorrência leal e crescimento sustentável. A norma se aplica tanto ao trabalho realizado em determinada localização física — como transporte e entrega — quanto ao trabalho executado integralmente on-line. (OIT)
Isso significa que seu alcance é muito mais amplo do que Uber e iFood.
Podem ser abrangidos, conforme o modelo adotado:
- motoristas;
- entregadores;
- trabalhadores de frete;
- freelancers on-line;
- tradutores;
- designers;
- profissionais de tecnologia;
- trabalhadores de microtarefas digitais;
- prestadores de serviços intermediados por aplicativos.
A Convenção procura estabelecer um padrão internacional próprio para um ambiente em que trabalho, tecnologia, dados e sistemas automatizados se misturam de maneira cada vez mais intensa.
A Convenção transforma motoristas e entregadores em empregados?
Não.
Esse é o ponto que precisa ficar claro desde o início.
A própria OIT esclarece que a Convenção 193 não impõe determinada classificação profissional. Em vez disso, exige que os Estados adotem medidas capazes de assegurar que a situação jurídica do trabalhador seja corretamente determinada. (OIT)
A regra também valoriza a realidade concreta da prestação.
A OIT resume a orientação da Convenção de forma clara: a realidade factual, e não apenas as cláusulas contratuais, deve orientar a determinação da situação profissional. (OIT)
Assim, chamar alguém de “parceiro”, “autônomo” ou “prestador independente” não resolve necessariamente a questão.
Mas o contrário também é verdadeiro: trabalhar por meio de aplicativo não transforma alguém automaticamente em empregado.
A classificação dependerá da realidade da relação e das normas aplicáveis no país.
A realidade dos fatos volta ao centro da discussão
Essa orientação dialoga com uma lógica muito conhecida no Direito do Trabalho brasileiro: a prevalência da realidade da prestação sobre a simples forma atribuída ao contrato.
A comparação, contudo, precisa ser feita com cautela.
A Convenção 193 não reproduz os requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT nem estabelece universalmente os mesmos critérios empregados pelos tribunais brasileiros.
Ela cria disciplina internacional própria.
Ainda assim, existe uma aproximação importante: o rótulo contratual não deve ser o único elemento utilizado para definir a natureza jurídica da relação.
Isso possui evidente relevância para o debate brasileiro sobre plataformas, especialmente em processos nos quais as empresas sustentam autonomia e os trabalhadores alegam existência de direção, controle ou subordinação exercidos por mecanismos digitais.
Empregado ou autônomo? A Convenção não escolhe um único modelo
A Convenção separa duas perguntas que frequentemente são confundidas.
A primeira é:
qual é a classificação jurídica correta do trabalhador?
A segunda é:
quais proteções devem existir no trabalho realizado por plataformas?
Nem todas as garantias previstas pela Convenção dependem da existência de vínculo empregatício.
A norma foi construída para abranger trabalhadores de plataformas estejam eles em relação de emprego ou atuem legitimamente como autônomos. (OIT)
Essa arquitetura rompe parcialmente com uma dicotomia muito comum no debate público:
CLT integral ou nenhuma proteção.
A Convenção admite diferentes formas de contratação, mas estabelece que flexibilidade e autonomia não precisam significar ausência de salvaguardas básicas.
A própria OIT afirma que o instrumento não pretende eliminar a flexibilidade do trabalho em plataformas; o objetivo é assegurar que ela seja acompanhada por direitos e proteções adequados. (OIT)
Gestão algorítmica ganha relevância jurídica
Talvez a inovação mais importante da Convenção esteja na forma como trata os sistemas automatizados de gestão.
No modelo empresarial tradicional, o poder de organização do trabalho é facilmente reconhecido: existe um supervisor, gerente ou chefe que distribui tarefas, controla desempenho e adota decisões.
Nas plataformas digitais, parte dessas funções pode estar incorporada ao próprio software.
Dependendo do modelo da plataforma, sistemas automatizados podem participar de decisões sobre:
- distribuição de chamadas;
- acesso a oportunidades;
- remuneração;
- incentivos;
- avaliações;
- monitoramento;
- suspensão de contas;
- desativação definitiva.
A Convenção reconhece expressamente a importância desses sistemas e exige transparência sobre mecanismos automatizados utilizados para monitorar, avaliar ou gerar decisões relacionadas ao trabalho. (OIT)
Isso não significa que gestão algorítmica seja automaticamente subordinação jurídica.
Essa conclusão dependerá do direito nacional e das circunstâncias concretas.
Mas um fato novo passa a integrar formalmente o debate internacional: decisões relevantes sobre o trabalho podem ser exercidas por sistemas automatizados, e não apenas por ordens humanas tradicionais.
Quando o poder de organização está no software
Essa realidade altera uma pergunta clássica do Direito do Trabalho.
Em vez de perguntar apenas:
“Existe alguém dando ordens?”
torna-se necessário investigar também:
“Como o sistema distribui oportunidades, calcula pagamentos, avalia desempenho e aplica consequências?”
Imagine uma plataforma em que o software:
- seleciona quais chamadas aparecem para cada trabalhador;
- influencia ou determina valores pagos;
- registra recusas;
- estabelece incentivos;
- mede desempenho;
- reduz oportunidades com base em determinadas condutas;
- decide suspensões.
A existência desses mecanismos não resolve, sozinha, a questão do vínculo.
Mas eles podem ser juridicamente relevantes para compreender o grau de autonomia efetivamente existente.
Decisões automatizadas deverão ser mais transparentes
A Convenção também enfrenta um problema recorrente das plataformas: a opacidade das decisões automatizadas.
Trabalhadores podem ser bloqueados, suspensos ou desativados sem compreender claramente quais fatores provocaram aquela decisão.
O novo padrão internacional prevê mecanismos de transparência sobre sistemas automatizados e proteção contra consequências negativas relevantes produzidas por eles. (OIT)
Esse tema ultrapassa a questão do vínculo empregatício.
Mesmo um trabalhador corretamente classificado como autônomo pode ser fortemente afetado se uma decisão automatizada eliminar sua principal fonte de renda sem explicação adequada ou mecanismo de revisão.
A importância jurídica da transparência algorítmica está justamente aí.
Remuneração e pagamento também entram no debate
A Convenção trata ainda da remuneração ou pagamento dos trabalhadores de plataformas.
A preocupação é especialmente relevante em modelos nos quais os valores recebidos são calculados dinamicamente por sistemas que consideram fatores pouco transparentes ao próprio trabalhador.
A norma procura assegurar maior clareza sobre pagamentos e condições aplicáveis à prestação dos serviços. (OIT)
Para motoristas e entregadores, esse debate pode envolver não apenas o valor bruto recebido, mas também a estrutura econômica da atividade:
- combustível;
- manutenção;
- veículo;
- seguros;
- equipamentos;
- tempo de espera;
- deslocamentos sem remuneração direta.
A Convenção não estabelece uma solução uniforme para todas essas situações, mas coloca a remuneração das plataformas dentro de um quadro internacional específico de trabalho decente.
Saúde, segurança, violência e assédio
O trabalho em plataformas também produz riscos próprios.
Motoristas e entregadores podem enfrentar acidentes, violência de terceiros, fadiga, exposição climática e incentivos econômicos que estimulem longas jornadas.
Trabalhadores on-line podem enfrentar outros problemas, relacionados a pressão por produtividade, disponibilidade prolongada e organização digital do trabalho.
A Convenção inclui segurança e saúde ocupacional, além de proteção contra violência e assédio, entre seus principais campos de atuação. (OIT)
Esse ponto mostra novamente que sua lógica não se limita à discussão sobre emprego.
A preocupação é mais ampla: estabelecer condições mínimas para o trabalho intermediado por plataformas, qualquer que seja sua classificação legítima.
Proteção social não desaparece com o trabalho autônomo
Outro aspecto importante é a seguridade social.
A Convenção procura assegurar que trabalhadores de plataformas recebam proteção compatível com sua classificação profissional e também incentiva mecanismos de formalização, inclusive para trabalhadores autônomos. (OIT)
Isso cria uma perspectiva diferente para o debate brasileiro.
A ausência de vínculo empregatício não precisa significar ausência total de proteção previdenciária ou social.
A discussão passa a envolver também modelos capazes de garantir alguma proteção sem necessariamente transformar todas as relações em emprego subordinado.
O que pode significar para Uber, iFood e outras plataformas
Para empresas de transporte, entrega e outros serviços mediados por aplicativos, os possíveis efeitos da Convenção podem ser divididos em dois planos.
O primeiro envolve a própria classificação jurídica do trabalhador.
Os contratos não poderão ser tratados, nos países que ratificarem e implementarem a norma, como elemento necessariamente suficiente para definir a situação profissional. A realidade do trabalho deverá ter peso relevante. (OIT)
O segundo é ainda mais amplo.
Mesmo quando não existir vínculo de emprego, poderão existir exigências relacionadas a:
- transparência algorítmica;
- explicação e revisão de decisões;
- proteção de dados;
- pagamentos;
- saúde e segurança;
- violência e assédio;
- seguridade social;
- mecanismos de resolução de conflitos.
Esse talvez seja o efeito conceitual mais importante da Convenção:
o debate deixa de ser exclusivamente sobre vínculo e passa a incluir direitos próprios do trabalho em plataformas.
O impacto no Tema 1.291 do STF
A relação com o STF tornou a Convenção especialmente relevante no Brasil.
O Tema 1.291 da repercussão geral discute a possibilidade de reconhecimento de vínculo empregatício entre motorista de aplicativo e empresa administradora da plataforma digital. O processo representativo é o RE 1.446.336, sob relatoria do ministro Edson Fachin. (Supremo Tribunal Federal)
O julgamento havia sido incluído na pauta do Plenário para 24 de junho de 2026.
Poucos dias antes, porém, o Ministério Público do Trabalho, a parte recorrida e a Defensoria Pública da União levaram aos autos a notícia da aprovação da Convenção nº 193.
Em despacho de 24 de junho, a Presidência do STF qualificou a aprovação como fato superveniente apto a atrair a aplicação do art. 933 do CPC, destacando sua relevância internacional e os possíveis impactos sobre o recurso. O processo foi retirado da pauta para manifestação das partes e dos amici curiae. (Supremo Tribunal Federal)
É importante compreender exatamente o alcance desse ato.
O STF não decidiu que a Convenção já possui força normativa interna nem antecipou qual influência ela terá sobre o mérito.
A Corte apenas reconheceu que a nova norma internacional era suficientemente relevante para ser considerada antes do julgamento.
Segundo o andamento oficial do Tema 1.291, os autos estavam novamente conclusos ao relator em 20 de agosto de 2026. (Supremo Tribunal Federal)
A Convenção pode decidir o Tema 1.291?
Não.
Pelo menos não sozinha.
A Convenção não estabelece que motoristas de aplicativos são necessariamente empregados.
Também não estabelece que são necessariamente autônomos.
O STF continuará precisando interpretar a Constituição, a legislação brasileira e os fatos juridicamente relevantes que caracterizam esse modelo de trabalho.
A Convenção acrescenta, contudo, um novo parâmetro internacional ao debate.
Especialmente relevantes são:
- a valorização da realidade factual para classificação;
- o reconhecimento da gestão algorítmica;
- a existência de direitos que podem ultrapassar a classificação binária empregado/autônomo.
Isso amplia a moldura jurídica dentro da qual o Tema 1.291 será discutido.
A Convenção 193 já vale no Brasil?
Não.
A adoção de uma Convenção pela Conferência Internacional do Trabalho não significa sua incorporação automática ao direito de todos os países integrantes da OIT.
O próprio art. 27 da Convenção 193 estabelece que ela vinculará apenas os membros cuja ratificação tenha sido registrada. A entrada em vigor internacional ocorrerá doze meses após o registro das ratificações de dois países; depois disso, para cada Estado, produzirá efeitos doze meses após a respectiva ratificação. (Normlex)
O Brasil não ratificou a Convenção.
A base oficial NORMLEX continua listando a C193 entre as Convenções atualizadas não ratificadas pelo Brasil. (Normlex)
Portanto, neste momento, não é juridicamente correto afirmar que Uber, iFood ou outras plataformas já estejam submetidas no Brasil às obrigações previstas diretamente pela Convenção 193.
O que precisa acontecer para ela valer internamente
Para que a Convenção passe a produzir no Brasil os efeitos próprios de um tratado internacional ratificado, será necessário percorrer o procedimento constitucional aplicável aos tratados.
A adoção pela OIT é apenas a primeira etapa.
A submissão do instrumento às autoridades nacionais competentes também não significa que exista obrigação automática de ratificação.
Cada Estado decide, segundo seus procedimentos constitucionais, se assumirá internacionalmente aquelas obrigações.
Até que isso aconteça, a Convenção pode funcionar como referência internacional, parâmetro de política pública e elemento interpretativo, mas não como fonte direta das mesmas obrigações que produziria após ratificação.
A própria OIT reconhece expressamente que, mesmo antes da ratificação, a C193 pode servir de orientação para governos, empregadores, trabalhadores e plataformas. (OIT)
Transparência algorítmica pode também alterar a produção de prova
Existe um aspecto pouco discutido, mas potencialmente importante para a Justiça do Trabalho.
Grande parte das informações essenciais para compreender como funciona uma plataforma permanece sob controle da própria empresa.
Isso pode incluir:
- critérios de distribuição de chamadas;
- registros de avaliações;
- informações sobre bloqueios;
- lógica de determinados incentivos;
- histórico de decisões automatizadas;
- dados sobre remuneração e oportunidades oferecidas.
Em eventual litígio, essa assimetria informacional pode ser relevante.
Se padrões de transparência semelhantes aos previstos pela Convenção forem incorporados ao ordenamento brasileiro, trabalhadores poderão ter maior acesso às informações necessárias para compreender — e eventualmente questionar judicialmente — decisões que afetem seu trabalho.
Isso pode produzir efeitos não apenas no Direito Material, mas também na produção e valoração da prova perante a Justiça do Trabalho.
A Convenção é muito maior que o debate sobre Uber
Embora a discussão brasileira esteja fortemente concentrada nos motoristas de aplicativo, a Convenção foi concebida para uma economia de plataformas muito mais ampla.
Ela alcança tanto trabalho baseado em localização quanto serviços prestados integralmente pela internet. (OIT)
Por isso, seus efeitos potenciais podem alcançar diferentes mercados:
transporte, entregas, fretes, serviços profissionais, microtarefas, tradução, tecnologia, criação digital e inúmeras outras formas de intermediação eletrônica do trabalho.
A Convenção 193 não é, portanto, uma “Convenção da Uber”.
É uma tentativa de construir um marco internacional para relações de trabalho organizadas ou intermediadas por sistemas digitais.
O que já mudou — e o que ainda não mudou
O cenário atual pode ser resumido de maneira simples.
Já mudou: existe, pela primeira vez, uma Convenção internacional especificamente dedicada ao trabalho em plataformas; gestão algorítmica, classificação profissional, remuneração e proteção social passaram a integrar formalmente um padrão internacional; e a aprovação da norma já interferiu no andamento do Tema 1.291 no STF. (OIT)
Ainda não mudou: o Brasil não ratificou a Convenção; ela não criou diretamente novos direitos exigíveis contra plataformas no país; não houve reconhecimento automático de vínculo; e o Tema 1.291 continua sem tese definitiva registrada na página oficial de repercussão geral consultada para este artigo. (Normlex)
Essa distinção impede tanto subestimar quanto exagerar os efeitos da nova norma.
Conclusão
A Convenção 193 da OIT inaugura um novo padrão internacional para o trabalho em plataformas digitais.
Ela não transforma automaticamente motoristas e entregadores em empregados e, neste momento, não produz obrigações diretamente exigíveis no Brasil porque ainda não foi ratificada. (Normlex)
Sua importância está em outro ponto.
A classificação jurídica deverá considerar a realidade da prestação, enquanto temas como gestão algorítmica, remuneração, proteção social, segurança e transparência passam a integrar formalmente o debate internacional sobre trabalho decente. (OIT)
No Brasil, a Convenção já teve uma consequência concreta: sua aprovação foi reconhecida como fato superveniente relevante no Tema 1.291 e provocou nova oportunidade de manifestação antes do julgamento. (Supremo Tribunal Federal)
A discussão sobre Uber, iFood e outras plataformas, portanto, já não pode ser reduzida à pergunta:
“é empregado ou autônomo?”
O desafio passa a ser mais amplo:
como compatibilizar autonomia, flexibilidade e inovação tecnológica com proteção jurídica em relações de trabalho cada vez mais organizadas por sistemas automatizados?
Referências principais
OIT — explicação oficial sobre a Convenção 193, seu alcance, classificação profissional, flexibilidade e situação antes da ratificação. (OIT)
Convenção 193 — explicação oficial da OIT
OIT/NORMLEX — texto oficial da Convenção nº 193, incluindo regras de ratificação e entrada em vigor. (Normlex)
Texto da Convenção nº 193 — NORMLEX
OIT/NORMLEX — situação brasileira: Convenção 193 ainda não ratificada. (Normlex)
Convenções ainda não ratificadas pelo Brasil — NORMLEX
STF — Tema 1.291 da repercussão geral e andamento do RE 1.446.336. (Supremo Tribunal Federal)
Tema 1.291 — Supremo Tribunal Federal