O poder diretivo não autoriza vigilância ilimitada: uso de IA no trabalho deve respeitar finalidade, necessidade, transparência, privacidade e não discriminação.

Sistemas de inteligência artificial já são utilizados para distribuir tarefas, medir produtividade, identificar padrões de comportamento, acompanhar jornadas, classificar candidatos e apoiar avaliações de desempenho. Em alguns ambientes, o algoritmo funciona como uma espécie de “gestor invisível”: coleta dados continuamente, compara pessoas, atribui notas e influencia decisões sobre promoção, remuneração ou desligamento.

A tecnologia pode trazer eficiência e padronização. O problema jurídico começa quando a busca por desempenho se transforma em vigilância excessiva, quando o empregado não sabe quais dados estão sendo coletados ou quando uma decisão relevante é tomada a partir de critérios opacos ou potencialmente discriminatórios.

No Brasil, ainda não existe uma lei trabalhista específica e abrangente sobre gestão algorítmica. Isso não significa ausência de limites. O uso empresarial desses sistemas já está submetido à Constituição, à CLT, à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), à legislação antidiscriminatória e aos direitos da personalidade. A própria discussão regulatória sobre inteligência artificial permanece em evolução: o PL 2.338/2023, aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, segue em tramitação na Câmara dos Deputados e, portanto, não é lei vigente até a data desta publicação.

Gestão algorítmica não é apenas “usar inteligência artificial”

A Organização Internacional do Trabalho utiliza a expressão algorithmic management para identificar sistemas que usam dados e algoritmos para organizar, atribuir, monitorar, supervisionar ou avaliar o trabalho. Nem toda gestão algorítmica depende de inteligência artificial sofisticada: regras matemáticas simples também podem produzir efeitos concretos sobre trabalhadores.

Na prática, a empresa pode utilizar tecnologia para medir tempo de atendimento, registrar deslocamentos, calcular metas, ordenar filas de tarefas, detectar anomalias, avaliar produtividade ou gerar recomendações aos gestores.

É importante separar duas situações.

Na primeira, o algoritmo apenas fornece informação. Um painel indica, por exemplo, quantos atendimentos determinado empregado realizou no mês, mas a avaliação continua a ser feita de forma efetivamente humana.

Na segunda, o sistema produz ou determina a decisão. Ele pode atribuir automaticamente uma nota de desempenho, bloquear acesso a determinada atividade, rejeitar um candidato, retirar um bônus ou indicar o desligamento.

Quanto maior a influência do sistema sobre direitos, oportunidades ou condições de trabalho, maior deve ser o cuidado jurídico.

O poder diretivo permite monitoramento, mas não vigilância ilimitada

O empregador possui poder de organização, direção e fiscalização da atividade empresarial. Esse poder decorre da própria estrutura da relação de emprego e permite controlar a execução do trabalho, estabelecer procedimentos e proteger patrimônio, informações e segurança.

Entretanto, o poder diretivo não elimina direitos fundamentais do trabalhador. A Constituição protege a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem. Esses direitos permanecem aplicáveis dentro da relação de emprego.

A jurisprudência trabalhista oferece exemplos úteis.

Em precedente envolvendo câmeras instaladas em ambientes de trabalho, a Segunda Turma do TST considerou legítimo o monitoramento quando inexistiam excessos como câmeras ocultas ou equipamentos em locais destinados à intimidade dos empregados. O caso foi registrado no Informativo TST nº 223, relativo ao processo TST-RR-21162-51.2015.5.04.0014.

Em sentido diverso, a Sétima Turma reconheceu dano moral quando câmeras eram utilizadas para controlar o tempo de permanência em banheiros e vestiários. No RR-1000028-23.2018.5.02.0362, julgado em 2023, o TST concluiu que o controle de necessidades fisiológicas extrapolou os limites do poder diretivo.

Esses precedentes não tratam diretamente de inteligência artificial, mas ajudam a compreender uma premissa central: a existência de tecnologia não amplia automaticamente o poder de fiscalização do empregador. O que seria abusivo por meio de câmeras, planilhas ou supervisão humana não se torna legítimo apenas porque passou a ser realizado por algoritmo.

A LGPD é hoje uma das principais referências jurídicas

Sempre que sistemas de monitoramento ou avaliação tratam dados pessoais, a LGPD passa a ocupar posição central.

O art. 6º exige, entre outros, finalidade, adequação, necessidade, transparência, segurança, prevenção, não discriminação e responsabilização. Isso significa que a empresa não deve coletar todo dado tecnicamente disponível apenas porque o software permite fazê-lo. Deve existir uma finalidade legítima e uma relação de proporcionalidade entre essa finalidade e a intensidade do monitoramento.

Imagine um sistema criado para controlar acesso físico ao escritório. Utilizar posteriormente seus registros para construir, sem comunicação adequada, um índice comportamental destinado a promoções pode suscitar problemas de compatibilidade entre finalidade original e uso posterior.

Da mesma forma, um software que registre localização pode ser justificável em determinadas atividades externas. Isso não implica necessariamente autorização para acompanhar o empregado fora da jornada de trabalho ou monitorar deslocamentos sem relação com o trabalho.

Consentimento do empregado nem sempre resolve o problema

É frequente a ideia de que basta incluir uma cláusula contratual autorizando o monitoramento. A questão é mais complexa.

A LGPD possui diversas bases legais para tratamento de dados pessoais, incluindo execução de contrato, cumprimento de obrigação legal e legítimo interesse. O consentimento não é requisito universal.

Além disso, em relações marcadas por assimetria entre as partes, como ocorre normalmente no emprego, deve-se avaliar com cautela se uma manifestação de vontade é realmente livre quando o trabalhador teme consequências pela recusa.

A escolha da base legal precisa corresponder à operação concreta de tratamento. Uma autorização genérica para “uso de dados pela empresa” não substitui a análise da finalidade, da necessidade e da proporcionalidade.

O empregado tem direito de saber que está sendo avaliado

A transparência é especialmente relevante quando dados alimentam modelos que classificam pessoas.

A LGPD assegura acesso facilitado a informações sobre o tratamento, incluindo finalidade, forma, duração, identificação do controlador e uso compartilhado. A ANPD também destaca que o titular pode pedir informações a respeito dos critérios e procedimentos utilizados em decisões automatizadas.

Isso não significa que a empresa precise revelar código-fonte, segredos industriais ou todos os detalhes técnicos de um sistema.

O ponto jurídico é outro: o trabalhador precisa ter condições de compreender, de maneira adequada, quais dados influenciam determinada decisão e de que modo essa decisão afeta seus interesses.

Uma explicação como “o algoritmo considerou seu perfil inadequado” tende a ser insuficiente quando a consequência é relevante. Em termos de governança, a comunicação deveria indicar, em nível compreensível, quais fatores foram considerados, quais dados foram utilizados e como eventuais erros podem ser contestados.

Decisão automatizada e o art. 20 da LGPD

O art. 20 da LGPD concede ao titular o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluindo decisões destinadas a definir perfil profissional ou aspectos de sua personalidade.

Quando solicitado, o controlador deve fornecer informações claras e adequadas a respeito dos critérios e procedimentos utilizados, observados os segredos comercial e industrial. A ANPD pode realizar auditoria quando houver recusa fundada nesses segredos, especialmente para verificar aspectos discriminatórios do tratamento automatizado.

Há, porém, uma distinção importante.

O art. 20 refere-se expressamente a decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado. Um algoritmo que apenas oferece elementos a um gestor pode não se enquadrar automaticamente nessa hipótese.

Mas a simples existência formal de uma pessoa no processo também não resolve tudo. Se o gerente apenas confirma mecanicamente a recomendação do sistema, sem capacidade real de questioná-la, pode surgir discussão sobre a efetividade dessa intervenção humana.

A própria ANPD reconhece que o tema ainda apresenta desafios interpretativos. Em junho de 2026, a autoridade destacou que a contestabilidade de decisões automatizadas envolve não só revisão, mas também mecanismos de compreensão, interpretação e oposição. A regulamentação do art. 20 continua incluída na agenda regulatória da autoridade.

Por isso, não é tecnicamente correto afirmar hoje que exista uma tese regulatória definitiva sobre todos os requisitos de revisão humana.

O algoritmo pode discriminar mesmo sem usar diretamente raça, sexo ou deficiência

Outro risco relevante é a discriminação algorítmica.

A LGPD veda tratamento de dados para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos. A Lei 9.029/1995 também proíbe práticas discriminatórias e limitativas no acesso ou manutenção da relação de trabalho por motivos como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência e idade, entre outros.

O problema não se limita ao uso explícito de uma característica protegida.

Um modelo pode reproduzir desigualdades a partir dos dados históricos utilizados em seu treinamento. Também pode usar variáveis aparentemente neutras que funcionem como indicadores indiretos de determinadas características pessoais.

Um sistema de recrutamento, por exemplo, pode aprender que candidatos com certo histórico educacional ou residentes em determinadas regiões receberam avaliações melhores no passado. Dependendo da base de dados e das correlações utilizadas, a ferramenta pode reproduzir padrões discriminatórios mesmo sem uma regra expressamente destinada a excluir determinado grupo.

Estudo publicado na Revista do Tribunal Superior do Trabalho chama atenção justamente para riscos de discriminação decorrentes de erros de programação, generalizações, utilização de informações sensíveis e restrição de direitos. Trata-se de produção doutrinária, e não de precedente judicial vinculante.

Dados biométricos, saúde e reconhecimento de emoções exigem cuidado maior

A LGPD classifica como sensíveis, entre outros, dados sobre saúde e dados biométricos vinculados a uma pessoa natural. O tratamento dessas informações está submetido às hipóteses específicas do art. 11.

Isso torna particularmente delicados sistemas que usam reconhecimento facial, biometria, informações médicas ou inferências ligadas à saúde.

Ferramentas que afirmam detectar emoções, atenção ou estado psicológico a partir da voz, do rosto ou de padrões comportamentais merecem cautela adicional. Nem toda inferência produzida por esses sistemas será automaticamente um dado sensível em sentido jurídico, mas a natureza dos dados utilizados, o resultado gerado e a finalidade podem aproximar o tratamento de áreas de proteção reforçada.

Do ponto de vista prático, quanto mais invasiva for a tecnologia e mais grave for sua influência sobre a carreira do empregado, mais robustas devem ser as justificativas e salvaguardas.

Onde está a linha entre controle legítimo e excesso?

Não existe uma fórmula matemática aplicável a todas as empresas. Alguns critérios, contudo, ajudam a estruturar a análise jurídica.

Um monitoramento tende a ser mais defensável quando existe finalidade concreta e legítima, o empregado é adequadamente informado, são coletados apenas dados necessários, o período de retenção é limitado, o acesso aos dados é controlado, o sistema permite correção de erros e a medida é proporcional ao risco ou ao objetivo empresarial.

Por outro lado, aumentam os riscos jurídicos quando a vigilância é permanente e indiscriminada, utiliza dados sem relação com o trabalho, alcança períodos de descanso, acompanha espaços de intimidade, produz perfis ocultos, utiliza informações sensíveis sem hipótese legal adequada ou transforma indicadores opacos em fundamento automático para punições e dispensas.

Exemplo prático: algoritmo de produtividade em um call center

Considere uma empresa que utiliza IA para avaliar atendentes. O sistema mede tempo médio de ligação, número de pausas, satisfação do cliente e quantidade de atendimentos. A partir desses dados, gera uma pontuação mensal.

A ferramenta não é necessariamente ilícita.

O risco aumenta, porém, se a pontuação considerar dados cuja relação com o desempenho não esteja demonstrada, penalizar automaticamente pausas justificadas por razões de saúde, comparar trabalhadores em condições distintas ou gerar advertências sem possibilidade de contestação.

Outro problema surgiria se o empregado não soubesse quais critérios influenciam sua nota ou se dados coletados originalmente para segurança passassem a integrar a avaliação sem transparência.

A pergunta jurídica, portanto, não é apenas “a empresa pode medir desempenho?”. Em regra, pode fazê-lo dentro de seu poder organizacional. A questão correta é como essa medição é realizada, quais dados são usados, qual o grau de interferência na vida do trabalhador e quais consequências derivam do resultado.

O projeto brasileiro de regulamentação da IA aponta para regras específicas no emprego

O PL 2.338/2023 merece atenção justamente porque o texto aprovado no Senado enquadrou como uso de alto risco sistemas de IA utilizados em recrutamento, triagem e avaliação de candidatos, decisões sobre promoção ou término da relação de trabalho e avaliação de desempenho e comportamento em contextos de emprego e gestão de trabalhadores.

Esse enquadramento demonstra a preocupação legislativa com o impacto da tecnologia sobre oportunidades profissionais.

Mas é indispensável distinguir projeto de lei de legislação vigente. O Senado aprovou o substitutivo em 10 de dezembro de 2024 e remeteu o texto à Câmara dos Deputados em março de 2025. Até 2 de setembro de 2026, a proposição continuava em tramitação na Câmara e não constituía marco legal vigente.

Eventuais mudanças introduzidas pela Câmara também poderão alterar o texto antes da conclusão do processo legislativo.

O que empresas deveriam fazer antes de implantar IA para monitorar empregados

A adoção responsável começa antes da compra do software.

A empresa deve mapear quais dados serão coletados, identificar a base legal aplicável, verificar se existem dados sensíveis, definir finalidade e tempo de retenção, avaliar riscos de discriminação e estabelecer mecanismos de contestação.

Também é recomendável verificar se fornecedores permitem auditoria adequada e se existem meios para explicar resultados relevantes. Um contrato de tecnologia não transfere automaticamente a responsabilidade jurídica por decisões tomadas dentro da relação de emprego.

Em operações de maior risco, a elaboração de relatório de impacto à proteção de dados pode funcionar como importante instrumento de governança. A LGPD autoriza a ANPD a exigir esse relatório em determinadas situações e exige dos agentes medidas compatíveis com os riscos do tratamento.

A OIT também tem chamado atenção para a necessidade de participação dos trabalhadores e diálogo social na implementação dessas ferramentas. Estudos recentes apontam que a gestão algorítmica pode produzir ganhos de eficiência, mas também aumentar vigilância e deteriorar condições de trabalho quando não há salvaguardas adequadas.

Controvérsias que ainda devem chegar aos tribunais

O uso de inteligência artificial no trabalho deve produzir novas disputas jurídicas nos próximos anos.

Entre os temas ainda pouco definidos estão o grau mínimo de intervenção humana necessário para afastar a caracterização de decisão exclusivamente automatizada; a quantidade de informações que deve ser fornecida ao trabalhador sem violar segredo empresarial; a validade de modelos que realizam inferências comportamentais; a responsabilidade por viés introduzido por fornecedores; e as consequências jurídicas de uma dispensa apoiada de forma determinante em sistema algorítmico.

A Revista do TST já publicou estudos específicos sobre despedida algorítmica e discriminação em relações de emprego, sinal de que o tema ganhou relevância jurídica. Esses trabalhos têm natureza doutrinária e não equivalem a jurisprudência consolidada do Tribunal.

Até a data desta publicação, não havia tese geral e definitiva do TST ou do STF estabelecendo um regime completo para monitoramento e avaliação algorítmica de empregados.

Conclusão

A inteligência artificial não elimina o poder diretivo do empregador, mas também não cria um novo poder de vigilância sem limites.

A empresa pode utilizar tecnologia para organizar, fiscalizar e avaliar o trabalho, desde que respeite os direitos fundamentais do empregado e as regras de proteção de dados. Finalidade legítima, necessidade, proporcionalidade, transparência, segurança e não discriminação devem orientar a implementação.

Quanto maior a invasividade do monitoramento e maior o impacto da decisão sobre a vida profissional do trabalhador, maior deve ser a exigência de governança, explicabilidade e possibilidade de contestação.

O principal risco jurídico não está simplesmente em utilizar algoritmos. Está em permitir que sistemas opacos transformem dados em decisões sobre pessoas sem que alguém consiga explicar por que a decisão foi tomada, verificar se os dados estavam corretos ou identificar se o modelo produziu tratamento desigual.

FONTES E REFERÊNCIAS

• Presidência da República — Constituição Federal, especialmente art. 5º, X e XII, para proteção da intimidade, vida privada e sigilo.
• Presidência da República — Lei nº 13.709/2018 (LGPD), especialmente arts. 6º, 7º, 9º, 10, 11, 20, 38 e 50, para princípios, bases legais, dados sensíveis, decisões automatizadas e governança.
• Presidência da República — Lei nº 9.029/1995, para vedação de práticas discriminatórias no acesso e manutenção da relação de trabalho.
• ANPD — Direitos dos Titulares e Agenda Regulatória, para revisão, explicação e regulamentação de decisões automatizadas.
• ANPD — Workshop sobre decisões automatizadas, 2 de junho de 2026, para o estado atual das discussões sobre contestabilidade e art. 20 da LGPD.
• TST — RR-1000028-23.2018.5.02.0362, sobre abuso no controle por câmeras associado ao uso de banheiros e vestiários.
• TST — RR-21162-51.2015.5.04.0014 / Informativo nº 223, sobre monitoramento por câmeras e limites do poder fiscalizatório.
• Senado Federal e Câmara dos Deputados — PL 2.338/2023, para situação legislativa e enquadramento de usos de IA no emprego no texto aprovado pelo Senado.
• OIT — Algorithmic management in the workplace e estudos relacionados, para conceito de gestão algorítmica e riscos de vigilância, qualidade do trabalho e governança.
• Revista do Tribunal Superior do Trabalho, estudos sobre despedida algorítmica e discriminação algorítmica, utilizados como referências doutrinárias.