A nova redação do capítulo 1.5 tornou expressa a consideração dos fatores de risco psicossociais no GRO. A mudança reforça a prevenção, mas não transforma todo risco, denúncia ou falha no PGR em responsabilidade civil automática.

Imagem destacada: composição editorial sobre assédio moral, riscos psicossociais, nova NR-1 e responsabilidade empresarial.
Texto alternativo: “Assédio moral, riscos psicossociais na NR-1 e responsabilidade da empresa.”

Uma equipe trabalha sob metas difíceis, cobranças permanentes, ameaças frequentes de dispensa e exposição pública de resultados. Ninguém formalizou denúncia de assédio moral. A empresa pode simplesmente esperar que alguém reclame?

Desde 26 de maio de 2026, essa pergunta ganhou um marco normativo ainda mais explícito. Nessa data entrou em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, após a prorrogação promovida pela Portaria MTE nº 765/2025. A revisão aperfeiçoou o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), reforçou a participação dos trabalhadores e incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho em seu âmbito.

Embora a expressão “nova NR-1” tenha se popularizado, é importante fazer a precisão: a alteração central examinada neste artigo é a nova redação do capítulo 1.5, e não a substituição integral da NR-1.

Também seria incorreto concluir que a proteção contra riscos psicossociais nasceu em 2026. Deveres empresariais de proteção à saúde e segurança dos trabalhadores já decorriam da Constituição, da CLT, da Lei nº 8.213/1991 e das próprias normas de segurança e saúde no trabalho. O Manual do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) de 2026 registra que o GRO deve integrar os perigos e riscos existentes na organização, inclusive os decorrentes de fatores psicossociais relacionados ao trabalho. A alteração tornou essa consideração expressa no capítulo 1.5.

A mudança é especialmente relevante para o assédio moral, mas exige uma distinção fundamental: fator de risco psicossocial, assédio moral, adoecimento relacionado ao trabalho e responsabilidade civil são conceitos relacionados, porém não equivalentes.

O que efetivamente mudou na NR-1

O GRO corresponde ao conjunto de ações coordenadas de prevenção destinado à manutenção de condições e ambientes de trabalho seguros e saudáveis. O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), por sua vez, materializa documentalmente esse processo, observadas as hipóteses regulamentares específicas de dispensa de elaboração do programa.

Com a revisão do capítulo 1.5, a NR-1 passou a mencionar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5, publicado pelo MTE em 2026, apresenta como exemplos fatores relacionados ao excesso de demandas ou sobrecarga, assédio de qualquer natureza no trabalho e falta de suporte ou apoio, entre outros.

A expressão decisiva é “relacionados ao trabalho”.

O objeto do gerenciamento ocupacional não é investigar genericamente a personalidade, a vida privada ou a saúde mental de cada empregado. O foco está nas condições em que o trabalho é concebido, organizado e gerenciado e nos fatores ocupacionais que podem produzir efeitos adversos à saúde.

Isso desloca a análise da pergunta exclusivamente individual — “este empregado está psicologicamente adoecido?” — para outra, de natureza preventiva: “há características da organização do trabalho que constituem fatores de risco e precisam ser identificadas, avaliadas e controladas?”

NR-1 e NR-17 devem ser aplicadas de forma integrada

Este é um dos aspectos mais importantes para compreender corretamente a mudança.

A gestão dos fatores de risco psicossociais não se resume ao preenchimento do inventário do PGR. O Manual do MTE de 2026 articula expressamente o gerenciamento desses fatores com a NR-17, que disciplina a ergonomia.

Segundo a orientação oficial, a implementação da identificação de perigos e avaliação dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho ocorre por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, nas hipóteses previstas no item 17.3.2 da NR-17, da Análise Ergonômica do Trabalho (AET). O Manual também enfatiza a participação dos trabalhadores e a necessidade de considerar o trabalho efetivamente realizado, e não apenas aquele descrito formalmente em procedimentos e cargos.

O documento de Perguntas e Respostas GRO-PGR publicado pelo MTE em 2026 segue a mesma direção ao afirmar que as empresas devem realizar ações de prevenção por meio da AEP, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no contexto do GRO. O próprio Ministério ressalva que essas respostas possuem caráter orientativo e não substituem o texto normativo.

Portanto, a leitura tecnicamente mais adequada não é “a NR-1 criou um questionário de saúde mental” nem “basta inserir riscos psicossociais no PGR”.

A lógica é mais ampla:

NR-17 e avaliação ergonômica → identificação das condições reais de trabalho → NR-1 e GRO → avaliação dos riscos → medidas de prevenção → acompanhamento e revisão.

E as empresas dispensadas da elaboração do PGR?

Outro cuidado importante é não confundir gerenciamento e prevenção com a obrigação documental de elaborar PGR em todas as situações.

A própria regulamentação prevê hipóteses específicas de dispensa da elaboração do PGR. Isso não autoriza concluir que uma organização dispensada dessa formalização esteja automaticamente dispensada das demais obrigações de segurança e saúde aplicáveis à sua atividade.

No campo dos fatores psicossociais, a orientação do MTE de 2026 associa sua avaliação à NR-17 e à AEP. Portanto, a pergunta sobre a existência ou não de obrigação de elaborar PGR não deve ser tratada como equivalente à pergunta sobre a existência de deveres preventivos relacionados à ergonomia e à organização do trabalho.

Risco psicossocial não é sinônimo de assédio moral

Essa distinção evita uma das interpretações mais problemáticas da nova disciplina.

Fator de risco psicossocial relacionado ao trabalho é uma categoria mais ampla. Pode estar associado, por exemplo, à sobrecarga, falta de apoio, características inadequadas da organização do trabalho ou práticas de gestão.

O assédio pode integrar esse cenário, mas possui análise jurídica própria.

Em sua configuração típica, o assédio moral é associado a comportamentos abusivos reiterados ou sistemáticos capazes de atingir a dignidade ou a integridade do trabalhador ou degradar o ambiente de trabalho. Isso não significa, entretanto, que uma conduta abusiva isolada seja juridicamente irrelevante. Dependendo de sua gravidade e das circunstâncias, um ato único pode configurar outro ilícito e fundamentar reparação, ainda que a situação não seja qualificada tecnicamente como assédio moral em sentido estrito.

A distinção pode ser resumida assim:

Risco psicossocial é objeto de identificação, avaliação e prevenção.

Assédio moral exige análise das condutas e das circunstâncias concretas para sua caracterização jurídica.

Adoecimento relacionado ao trabalho exige análise própria de causalidade ou concausalidade.

Indenização depende dos pressupostos do regime de responsabilidade aplicável.

Confundir esses planos gera erros tanto para trabalhadores quanto para empresas.

Cobrar metas passou a ser proibido?

Não.

Estabelecer metas, avaliar desempenho, fiscalizar a execução das atividades e cobrar resultados integra, em princípio, o poder de direção do empregador. O que precisa ser examinado é como esse poder é exercido.

No RR-449-94.2015.5.12.0026, por exemplo, há precedente do TST no sentido de que a cobrança de metas, isoladamente considerada, não caracteriza assédio moral; naquele caso concreto, porém, exposição do trabalhador, rigor excessivo e ameaças foram considerados elementos de uma política vexatória.

O precedente não transforma toda cobrança intensa em assédio e tampouco estabelece que qualquer meta elevada seja ilícita. Ele ilustra uma fronteira importante: o poder diretivo não autoriza práticas humilhantes ou abusivas.

Depois da revisão da NR-1, existe ainda uma segunda pergunta, que não se confunde com a caracterização judicial do assédio: determinada forma de cobrança ou organização do trabalho representa fator de risco psicossocial que precisa ser avaliado preventivamente?

É possível, portanto, que uma condição de trabalho mereça intervenção preventiva antes mesmo de haver elementos suficientes para caracterizar assédio moral em uma ação judicial.

O que a empresa precisa fazer diante dos riscos psicossociais

A lógica da NR-1 é preventiva. Isso significa que a organização não deve depender exclusivamente de uma denúncia individual, de um afastamento previdenciário ou de uma ação trabalhista para começar a examinar suas condições de trabalho.

Conforme sua realidade, a avaliação pode alcançar fatores ligados à organização das tarefas, carga de trabalho, apoio existente, relações hierárquicas, práticas gerenciais, situações de violência ou assédio e outros aspectos relacionados ao trabalho.

O Manual de 2026 é particularmente relevante ao destacar que a identificação deve considerar o trabalho real. Em outras palavras, não basta que o organograma, o código de conduta ou a descrição formal de cargos pareçam adequados se a prática cotidiana revelar dinâmica diferente.

A NR-1 obriga a aplicação de questionário psicossocial?

Não existe na NR-1 um questionário psicossocial único e padronizado que todas as empresas devam simplesmente aplicar aos empregados.

O MTE orienta que a metodologia seja adequada à realidade examinada e tecnicamente fundamentada. A simples aplicação de questionário, sem preparação e contextualização adequadas, não equivale à gestão de riscos.

A participação dos trabalhadores assume especial importância nesse processo, justamente porque muitos aspectos da organização laboral não aparecem na documentação formal.

A coleta de informações também deve respeitar a legislação aplicável à proteção de dados pessoais, especialmente quando envolver dados de saúde. O objetivo da avaliação ocupacional não é criar vigilância sobre a vida privada dos trabalhadores, mas compreender fatores relacionados ao trabalho.

Oferecer terapia aos empregados resolve o problema?

Não necessariamente.

Programas de assistência psicológica, benefícios de saúde mental e iniciativas de acolhimento podem ser úteis, mas não substituem medidas voltadas às causas ocupacionais quando elas forem identificadas.

Se a avaliação constatar, por exemplo, sobrecarga estrutural combinada com práticas gerenciais inadequadas, a resposta preventiva não se esgota em oferecer atendimento psicológico a quem suporta as consequências.

O gerenciamento deve atuar também sobre a organização e as condições de trabalho que originam ou agravam o risco.

Canal de denúncias também não substitui o GRO

O canal de denúncias cumpre função importante, mas diferente.

O artigo 23 da Lei nº 14.457/2022 determina que as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) adotem medidas para prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho. A lei prevê, entre outras providências, regras de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias e apuração dos fatos, além de ações periódicas de capacitação, orientação e sensibilização.

A lei não deve ser apresentada como uma disciplina geral e exclusiva do assédio moral. Seu art. 23 trata expressamente de assédio sexual e outras formas de violência.

Na prática, uma política empresarial consistente pode envolver gerenciamento dos riscos ocupacionais, avaliação ergonômica, participação dos trabalhadores, prevenção do assédio e de outras formas de violência, treinamento adequado das lideranças, mecanismos confiáveis de denúncia e apuração e medidas corretivas quando necessárias.

O canal recebe relatos. O gerenciamento de riscos deve permitir que determinados problemas sejam identificados antes mesmo de uma denúncia formal.

A nova NR-1 criou responsabilidade civil automática?

Não.

A inclusão expressa dos fatores psicossociais no GRO não criou uma espécie de indenização automática por falha na prevenção, nem significa que a presença de determinado fator de risco seja suficiente para demonstrar assédio moral ou doença ocupacional.

O dever preventivo empresarial é anterior à revisão.

O art. 157 da CLT atribui às empresas, entre outras obrigações, o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e instruir os empregados quanto às precauções destinadas a evitar acidentes e doenças ocupacionais.

A Lei nº 8.213/1991 estabelece, em seu art. 19, § 1º, que a empresa é responsável pela adoção e utilização de medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.

A nova redação da NR-1 reforça e detalha o plano preventivo-regulatório em relação aos fatores psicossociais.

Para responder corretamente à pergunta sobre “responsabilidade da empresa”, contudo, é útil separar três planos.

1. Dever preventivo e regulatório

A primeira pergunta é se a organização cumpriu as normas de segurança e saúde no trabalho aplicáveis: identificou adequadamente perigos, avaliou riscos, ouviu os trabalhadores quando necessário e adotou e acompanhou medidas preventivas compatíveis?

Esse plano existe independentemente de um empregado já ter obtido judicialmente indenização.

2. Responsabilidade administrativa

O descumprimento de obrigações de segurança e saúde pode ser objeto de fiscalização trabalhista e das consequências administrativas previstas no sistema normativo aplicável.

A discussão aqui não é, necessariamente, se determinado trabalhador sofreu dano moral indenizável, mas se uma obrigação fiscalizável foi ou não cumprida.

3. Responsabilidade civil

A terceira questão é se existem os pressupostos necessários para impor à empresa o dever de reparar determinado dano.

No regime subjetivo, isso envolve a análise de dano, nexo causal ou concausal e culpa, observadas as circunstâncias do caso.

Há, entretanto, hipóteses de responsabilidade objetiva.

No Tema 932 da repercussão geral, julgado no RE 828.040, o STF reconheceu a compatibilidade do art. 927, parágrafo único, do Código Civil com o art. 7º, XXVIII, da Constituição. A tese admite responsabilidade objetiva por danos decorrentes de acidente de trabalho nos casos especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida, por sua natureza, expuser habitualmente o trabalhador a risco especial, com potencialidade lesiva e ônus superior ao suportado pelos demais membros da coletividade.

Portanto, dizer simplesmente que “a empresa responde se houver risco psicossocial” é incorreto.

A pergunta juridicamente adequada é: qual obrigação foi descumprida, qual dano é alegado, existe nexo causal ou concausal e qual regime de responsabilidade incide naquele caso?

E se o assédio for praticado por gerente ou supervisor?

A empresa não se exime necessariamente de responsabilidade argumentando que a conduta abusiva foi uma iniciativa pessoal do gestor.

O Código Civil contém regras específicas sobre responsabilidade por atos de empregados, serviçais e prepostos, especialmente nos arts. 932, III, e 933. A incidência dessas normas deve ser examinada conforme as circunstâncias do caso.

No plano preventivo, porém, a análise vai além de descobrir quem praticou determinada ofensa.

Também importa verificar se a organização possuía mecanismos adequados para prevenir práticas abusivas, capacitar lideranças, receber relatos, investigar ocorrências e interromper comportamentos inadequados.

Isso não significa presumir verdadeira qualquer denúncia. Prevenção, apuração e responsabilização são etapas diferentes, cada uma com finalidade própria.

PGR, AEP e AET poderão influenciar a prova em ações trabalhistas?

Provavelmente este será um dos efeitos jurídicos mais relevantes da nova disciplina na prática forense.

Em processos que discutam adoecimento relacionado ao trabalho, assédio ou condições organizacionais, documentos de SST poderão ser considerados, conforme o objeto da demanda e as regras processuais, juntamente com os demais elementos de prova.

PGR, inventário de riscos, plano de ação, AEP, AET quando exigível, registros de medidas preventivas e documentos relacionados podem ajudar a esclarecer, entre outros pontos, se determinado fator de risco havia sido identificado, quais condições reais de trabalho foram avaliadas, quais medidas foram planejadas e implementadas e se existe coerência entre a documentação formal e a realidade revelada por outras provas.

Mas é fundamental não extrapolar.

Nenhum desses documentos, isoladamente, prova automaticamente assédio moral, culpa empresarial, nexo causal, doença ocupacional ou inexistência de risco.

Da mesma maneira, registrar um fator de risco no processo de gerenciamento não equivale a confessar a prática de assédio ou a existência de dano. Identificar riscos é precisamente uma das finalidades do sistema preventivo.

Uma documentação que reconhece um risco e registra medidas efetivamente adotadas pode demonstrar funcionamento do gerenciamento. Já documentos padronizados e desconectados da realidade podem ter valor probatório muito diferente.

Exemplo prático: metas agressivas sem denúncia de assédio

Imagine uma equipe comercial em que nenhum empregado tenha apresentado denúncia formal.

Apesar disso, surgem relatos recorrentes de jornadas prolongadas para atingir resultados, ameaças de desligamento, exposição pública dos piores desempenhos e pressão constante das chefias.

Há pelo menos três análises distintas.

Na perspectiva da SST, a empresa precisa avaliar se a organização do trabalho contém fatores de risco psicossocial e quais medidas preventivas são necessárias.

Na perspectiva do assédio moral, será necessário analisar as condutas, sua reiteração, gravidade, contexto e demais circunstâncias para saber se há assédio juridicamente caracterizável.

Em eventual pedido de indenização, será preciso examinar o dano alegado e os pressupostos da responsabilidade civil aplicável.

É perfeitamente possível que a primeira análise exija ação preventiva sem que as duas últimas já estejam juridicamente demonstradas.

Essa separação talvez seja a consequência conceitual mais importante da nova NR-1.

O que a empresa deve revisar na prática

A revisão da NR-1 não deve ser reduzida à contratação de um questionário ou à inclusão da expressão “riscos psicossociais” em um documento padronizado.

Para uma implementação consistente, a organização precisa verificar se seus processos de SST conseguem identificar como o trabalho realmente acontece, integrar NR-1 e NR-17, permitir participação dos trabalhadores, avaliar os fatores identificados e transformar o diagnóstico em medidas preventivas acompanháveis.

RH, profissionais de SST, SESMT quando existente, Cipa nas organizações abrangidas, compliance e lideranças possuem funções diferentes, mas precisam evitar sistemas paralelos que não conversem entre si.

Um canal de denúncias que não se comunica com a prevenção é insuficiente. Uma AEP puramente documental também. Da mesma forma, treinamento anual não corrige, por si só, uma estrutura de trabalho que continue produzindo os mesmos fatores de risco.

O objetivo regulatório não é apenas demonstrar que existem políticas escritas. É gerenciar riscos efetivamente existentes no trabalho.

Controvérsias que devem chegar à Justiça do Trabalho

A nova disciplina provavelmente ampliará debates que já existem.

Um deles envolve o peso probatório da documentação de SST. Será necessário definir, caso a caso, até que ponto PGR, AEP, AET e registros empresariais confirmam ou contradizem depoimentos, perícias, documentos médicos e outras provas.

Outro ponto será a fronteira entre gestão empresarial legítima e organização do trabalho potencialmente nociva. A existência do poder diretivo não elimina deveres de segurança e respeito à dignidade; por outro lado, a existência de cobrança, avaliação ou conflito no trabalho não caracteriza automaticamente assédio.

Também haverá questões complexas sobre nexo causal e concausal em transtornos mentais. A identificação de um fator psicossocial relacionado ao trabalho não demonstra, por si só, que determinado transtorno foi causado pelo emprego. Inversamente, a existência de fatores externos ao trabalho não encerra necessariamente a investigação sobre eventual contribuição laboral.

Finalmente, a jurisprudência terá de continuar distinguindo descumprimento preventivo, ato ilícito, dano e responsabilidade civil.

A nova NR-1 aproxima esses temas no campo da prova e da prevenção, mas não elimina suas diferenças jurídicas.

Legislação e jurisprudência pertinentes

O tema deve ser interpretado a partir de um conjunto normativo, e não apenas da NR-1.

Entre as referências centrais estão a Constituição Federal, especialmente o art. 7º, XXII e XXVIII; a CLT, inclusive o art. 157 e, quando pertinente, os arts. 223-A a 223-G; a Lei nº 8.213/1991, especialmente os arts. 19 e 20; a Lei nº 14.457/2022, em particular seu art. 23; o Código Civil, nas regras de responsabilidade civil; a NR-1, especialmente seu capítulo 1.5; e a NR-17, relativa à ergonomia.

No plano jurisprudencial, o Tema 932 do STF é referência para delimitar as hipóteses constitucionais de responsabilidade objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho em atividades de risco. Em matéria de assédio e cobrança de metas, precedentes trabalhistas ajudam a distinguir o exercício regular do poder diretivo de práticas abusivas, sempre com atenção às circunstâncias e às provas de cada processo.

Não há fundamento para extrair desses precedentes uma regra segundo a qual todo fator psicossocial gera assédio, toda meta elevada gera dano moral ou toda deficiência no gerenciamento de riscos produz automaticamente indenização.

Conclusão

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, vigente desde 26 de maio de 2026, tornou expressa a consideração dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Sua aplicação deve ser compreendida em articulação com a NR-17 e com a avaliação ergonômica, e não como simples obrigação de aplicar questionários ou alterar formalmente o PGR.

Para as empresas, a consequência central é preventiva: examinar a organização real do trabalho, identificar fatores de risco, avaliar sua relevância, ouvir os trabalhadores, adotar medidas adequadas e acompanhar seus resultados.

Para o Direito do Trabalho, porém, é indispensável preservar as diferenças conceituais.

Fator de risco psicossocial não é sinônimo de assédio moral. Assédio moral não é sinônimo de adoecimento. Identificação de risco não equivale a confissão de culpa. E descumprimento de obrigação preventiva não representa, isoladamente, prova de todos os pressupostos necessários à responsabilidade civil.

Isso não reduz a importância da mudança. Ao contrário.

A revisão reforça uma lógica segundo a qual problemas ligados à organização do trabalho não devem ser examinados apenas depois que surge uma denúncia, um afastamento ou uma ação judicial. A prevenção dos fatores psicossociais passa a ocupar, de forma expressa, lugar dentro do sistema de gerenciamento dos riscos ocupacionais — e a qualidade dessa prevenção tende a ganhar relevância crescente também na fiscalização e na prova trabalhista.

FONTES E REFERÊNCIAS

• Ministério do Trabalho e Emprego — NR-1: texto vigente, histórico e materiais oficiais — confirma a Portaria MTE nº 1.419/2024, a prorrogação e a entrada em vigor da nova redação do capítulo 1.5 em 26 de maio de 2026, além da inclusão expressa dos fatores psicossociais no GRO.
• MTE — Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 (2026) — principal referência técnica utilizada para GRO, fatores psicossociais, AEP/AET, trabalho real e participação dos trabalhadores.
• MTE — Perguntas e Respostas GRO-PGR, maio de 2026 — orientação oficial complementar sobre aplicação do capítulo 1.5, inclusive a articulação com a AEP e a NR-17; documento de caráter orientativo.
• Ministério do Trabalho e Emprego — NR-17 (Ergonomia) — base normativa da avaliação ergonômica utilizada em articulação com a NR-1.
• Presidência da República — Consolidação das Leis do Trabalho — especialmente art. 157, relativo aos deveres empresariais de segurança e saúde no trabalho.
• Presidência da República — Lei nº 8.213/1991 — especialmente art. 19, § 1º, sobre medidas de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
• Presidência da República — Lei nº 14.457/2022 — art. 23, relativo às medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas empresas com Cipa.
• STF — Tema 932 da repercussão geral, RE 828.040 — leading case relatado pelo ministro Alexandre de Moraes sobre responsabilidade objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho nas hipóteses definidas na tese; trânsito em julgado em 5 de agosto de 2020.
• TST — RR-449-94.2015.5.12.0026 — precedente específico utilizado para ilustrar a distinção entre cobrança de metas e práticas de gestão vexatórias.