Atestado regular não pode ser simplesmente ignorado, mas sua eficácia para abonar a ausência deve ser analisada à luz da legislação, da ordem preferencial dos atestados e da atuação do serviço médico da empresa.
Introdução
O empregado falta ao trabalho por motivo de doença, procura atendimento médico e apresenta um atestado. O setor de Recursos Humanos, porém, informa que o documento “não será aceito”. A empresa pode fazer isso?
A resposta não cabe em um simples “sim” ou “não”.
O ordenamento jurídico protege a ausência decorrente de doença devidamente comprovada, mas também estabelece regras sobre a forma dessa comprovação e reconhece atribuições específicas ao serviço médico próprio ou conveniado da empresa.
Além disso, é necessário distinguir pelo menos três questões: a regularidade formal do documento, sua eficácia para justificar e abonar a ausência e a possibilidade de avaliação pelo serviço médico empresarial.
Também não se pode confundir atestado de afastamento com declaração de comparecimento, nem considerar a ausência do CID, isoladamente, como causa automática de invalidade.
Por isso, a questão juridicamente mais adequada não é apenas saber se “a empresa pode recusar um atestado”, mas em quais circunstâncias o documento pode ser submetido a conferência, homologação ou avaliação médica e quais são os limites desse controle.
O que a legislação diz sobre o afastamento por doença?
A Lei nº 605/1949 estabelece, em seu art. 6º, § 1º, “f”, que a doença do empregado devidamente comprovada constitui motivo justificado de ausência.
O § 2º do mesmo artigo disciplina a comprovação da doença mediante atestado médico e estabelece uma ordem legal de preferência entre os profissionais e serviços nele indicados.
A matéria também é regulamentada atualmente pelo Decreto nº 10.854/2021. Seu art. 159, V, considera justificada a ausência do empregado durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por motivo de doença, observadas as disposições da legislação previdenciária. O parágrafo único determina que a ausência por doença seja comprovada por atestado médico nos termos da Lei nº 605/1949.
É importante registrar uma atualização legislativa: o antigo Decreto nº 27.048/1949, frequentemente mencionado em textos sobre o assunto, foi revogado pelo Decreto nº 10.854/2021. Por isso, não deve ser utilizado como fundamento regulamentar vigente.
A legislação previdenciária complementa esse regime.
Nos termos do art. 60, §§ 3º e 4º, da Lei nº 8.213/1991, durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por motivo de doença, cabe à empresa pagar ao empregado seu salário integral. Quando a empresa dispõe de serviço médico próprio ou conveniado, compete a esse serviço o exame médico e o abono das faltas correspondentes a esse período. Quando a incapacidade ultrapassa o período inicial e há encaminhamento previdenciário, passam a ser relevantes também as regras sobre o afastamento do empregado pelo INSS e seus efeitos sobre o contrato de trabalho.
Portanto, o sistema jurídico não autoriza uma resposta simplista. Há proteção da ausência decorrente de doença comprovada, mas existem regras legais específicas para sua comprovação e para a atuação do serviço médico empresarial.
Existe uma ordem preferencial para os atestados médicos?
Sim.
O art. 6º, § 2º, da Lei nº 605/1949 estabelece uma ordem para a comprovação da doença, mencionando sucessivamente:
- médico da instituição da previdência social;
- médico do Serviço Social do Comércio (SESC) ou do Serviço Social da Indústria (SESI);
- médico da empresa ou por ela designado;
- médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal incumbida de assuntos de higiene ou saúde pública; e
- não existindo esses profissionais na localidade em que trabalha o empregado, médico de sua escolha.
Essa disposição deve ser lida em conjunto com a evolução do sistema de saúde, previdenciário e trabalhista, mas permanece relevante no texto legal.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho também trata expressamente do assunto.
A Súmula nº 15 do TST estabelece que a justificação da ausência motivada por doença, para os efeitos nela previstos, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.
Esse ponto é essencial porque demonstra que não é tecnicamente correto afirmar, de forma absoluta, que qualquer atestado apresentado pelo trabalhador necessariamente produzirá os mesmos efeitos jurídicos independentemente das circunstâncias.
Ao mesmo tempo, a existência dessa ordem legal não significa autorização para que um funcionário administrativo ou o setor de RH simplesmente declare inválido um documento médico regularmente emitido.
É preciso distinguir validade do documento, eficácia para abono da ausência e eventual avaliação médica empresarial.
Afinal, a empresa pode recusar um atestado médico?
A formulação mais segura é a seguinte:
um atestado regularmente emitido não deve ser recusado arbitrariamente, mas sua eficácia para justificar e abonar a ausência pode depender da legislação aplicável, da ordem preferencial prevista na Lei nº 605/1949, da existência de serviço médico próprio ou conveniado, de eventual norma coletiva válida e das circunstâncias concretas do afastamento.
Há, portanto, diferença entre três situações.
A primeira é a validade formal e autenticidade do documento: verifica-se se ele foi efetivamente emitido por profissional habilitado e se contém os elementos necessários.
A segunda é sua eficácia trabalhista para justificar e abonar a ausência, questão que envolve a legislação e, conforme o caso, normas coletivas.
A terceira é a avaliação médica empresarial, quando houver serviço próprio ou conveniado com competência legal para examinar o trabalhador e apreciar as faltas correspondentes ao período inicial de afastamento.
Misturar essas três questões é uma das principais causas de erros na administração de atestados médicos.
Atestado de médico particular pode ser recusado apenas porque é particular?
A origem particular do documento, isoladamente considerada, não autoriza concluir que ele seja falso ou formalmente inválido.
Médicos regularmente habilitados podem emitir documentos médicos de acordo com as normas profissionais aplicáveis.
Isso, contudo, não significa que a legislação trabalhista tenha eliminado a ordem preferencial prevista no art. 6º, § 2º, da Lei nº 605/1949 ou a atuação legalmente atribuída ao serviço médico da empresa.
A jurisprudência do TST fornece um exemplo importante.
No processo RO-1070-78.2018.5.08.0000, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) considerou válida cláusula coletiva que previa a submissão de atestados emitidos por profissionais particulares ao serviço médico empresarial.
O fundamento não foi uma autorização genérica para rejeitar atestados particulares. Ao contrário, a discussão envolvia procedimento de homologação e a existência de serviço médico próprio.
A decisão deve, portanto, ser compreendida dentro de seu contexto.
A jurisprudência da SDC admite, em determinadas condições, cláusulas coletivas que estabelecem homologação de atestados pelo serviço médico da empresa. Isso não equivale a reconhecer ao empregador poder irrestrito para desconsiderar qualquer documento médico particular.
Recusar automaticamente e submeter a controle médico são situações juridicamente diferentes.
Qual é o papel do serviço médico da empresa?
Quando a empresa possui serviço médico próprio ou conveniado, a Lei nº 8.213/1991 atribui a esse serviço funções específicas.
O art. 60, § 4º, estabelece que cabe ao serviço médico da empresa ou por ela conveniado o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período inicial de afastamento.
Isso não significa que o setor de RH, um gestor ou outro profissional sem competência médica possa simplesmente substituir a conclusão do médico assistente por uma decisão administrativa.
Também não é tecnicamente adequado afirmar que o médico empresarial possui um poder abstrato e ilimitado de “cancelar” qualquer atestado emitido externamente.
O que existe é competência legal para avaliação médica no âmbito previsto pela legislação.
Se houver divergência entre a avaliação do médico assistente e a avaliação realizada pelo serviço médico empresarial, a situação deve ser tratada tecnicamente, com fundamentação médica e observância das normas éticas aplicáveis.
Por isso, uma política empresarial baseada apenas na frase “não aceitamos atestados particulares” é juridicamente muito mais problemática do que um procedimento estruturado de recebimento, conferência e avaliação pelo serviço médico competente.
O atestado tem presunção de veracidade?
No âmbito da regulamentação ética da profissão médica, a Resolução CFM nº 2.381/2024 estabelece que documentos médicos emitidos por médicos gozam de presunção de veracidade e produzem os efeitos legais para os quais se destinam.
Essa disposição é importante, mas precisa ser interpretada corretamente.
A resolução disciplina a emissão de documentos médicos e a conduta profissional. Sua previsão não deve ser transformada em uma presunção trabalhista absoluta capaz de afastar regimes legais específicos de comprovação, avaliação médica, perícia ou discussão judicial.
Em outras palavras, a presunção de veracidade reforça a seriedade jurídica do documento médico, mas não impede a apuração legítima de indícios de falsidade nem elimina competências previstas em lei.
Quais informações devem constar no atestado?
A Resolução CFM nº 2.381/2024 estabelece requisitos mínimos para os documentos médicos.
Entre eles estão:
- identificação do médico, com nome e CRM/UF;
- Registro de Qualificação de Especialista (RQE), quando houver;
- identificação do paciente;
- data de emissão;
- assinatura adequada à modalidade do documento;
- número de registro profissional, nos documentos manuscritos;
- dados de contato profissional; e
- endereço profissional ou residencial do médico.
No caso específico do atestado médico de afastamento, deve constar também a quantidade de dias de dispensa das atividades necessária à recuperação do paciente.
Uma inconsistência documental deve ser examinada de acordo com sua natureza e relevância.
Não é recomendável transformar qualquer imperfeição formal em motivo automático para desconto salarial ou punição, especialmente quando a autenticidade ou a informação faltante puder ser adequadamente verificada.
O empregador pode exigir CID no atestado?
A indicação do diagnóstico ou do CID não constitui requisito geral do atestado médico de afastamento previsto pela Resolução CFM nº 2.381/2024.
A própria resolução determina que o médico somente pode fornecer atestado com diagnóstico, codificado ou não, nas hipóteses por ela previstas, como justa causa, exercício de dever legal ou solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.
Quando a inclusão decorrer de solicitação do paciente ou representante, essa concordância deve constar expressamente do atestado e ser registrada na documentação clínica.
A cautela possui também fundamento na proteção da privacidade.
Dados referentes à saúde são classificados como dados pessoais sensíveis pela Lei nº 13.709/2018, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
A jurisprudência trabalhista também já examinou cláusulas coletivas que pretendiam condicionar a validade do atestado à indicação obrigatória do CID, reconhecendo, em precedentes, a necessidade de proteção da intimidade e do sigilo das informações de saúde do trabalhador.
Assim, a simples ausência do CID não deve ser tratada como causa automática de invalidade do atestado.
Isso não significa que informações sobre saúde jamais possam ser tratadas pela empresa. Há hipóteses trabalhistas, previdenciárias e de saúde ocupacional em que dados dessa natureza podem ser necessários. Seu tratamento, contudo, deve possuir fundamento jurídico e observar os princípios e garantias aplicáveis aos dados pessoais sensíveis.
Atestado médico e declaração de comparecimento são a mesma coisa?
Não.
Essa distinção é particularmente importante para empregados, empregadores e departamentos de Recursos Humanos.
Segundo a Resolução CFM nº 2.381/2024, o atestado médico de afastamento é o documento em que o médico registra, além dos requisitos gerais, a quantidade de dias de dispensa das atividades necessária à recuperação do paciente.
Já a declaração de comparecimento, sem recomendação de afastamento, comprova essencialmente o comparecimento ao estabelecimento ou atendimento.
A resolução prevê que essa declaração pode ser utilizada como justificativa perante o empregador para fins de abono, desde que haja anuência deste.
Essa regra, contudo, não afasta eventual direito assegurado por legislação específica, instrumento coletivo ou outra norma aplicável ao caso concreto.
Exemplo prático
Um empregado comparece a consulta médica das 9h às 10h e recebe apenas declaração de comparecimento.
Esse documento não equivale automaticamente a um atestado determinando afastamento durante toda a jornada.
Será necessário verificar seu conteúdo, o tempo necessário para deslocamento, eventual norma coletiva e outras regras aplicáveis à situação.
Por outro lado, se o médico concluir que o trabalhador precisa permanecer afastado durante todo o dia e emitir atestado nesse sentido, a natureza jurídica do documento será diferente.
A empresa pode estabelecer prazo de 24 ou 48 horas para entrega?
Não existe, na legislação federal trabalhista, um prazo geral e uniforme de 24 ou 48 horas aplicável indistintamente a todos os empregados para apresentação de qualquer atestado médico.
Isso não significa que inexistam procedimentos para entrega.
Prazos e canais de apresentação podem estar previstos em regulamentos empresariais ou instrumentos coletivos, cuja validade e aplicação devem ser examinadas conforme seu conteúdo e as circunstâncias concretas.
Além disso, a aplicação de uma regra de prazo não pode ignorar situações de impossibilidade material.
Exemplo prático
Imagine um empregado hospitalizado que permanece impossibilitado de encaminhar pessoalmente o documento dentro das primeiras 48 horas.
A situação é diferente daquela em que o trabalhador, sem impedimento conhecido, deixa de comunicar o afastamento durante longo período.
A análise jurídica deve considerar boa-fé, razoabilidade, conteúdo da norma aplicável e possibilidade concreta de cumprimento.
Como medida preventiva, é recomendável que a empresa mantenha política escrita informando prazo, canal eletrônico ou físico para apresentação, procedimento para impossibilidade de entrega e eventual necessidade de apresentação posterior do documento original.
Ao trabalhador, é prudente comunicar o afastamento e encaminhar o documento tão logo seja possível, mantendo comprovante de entrega.
A norma coletiva pode estabelecer homologação do atestado?
A negociação coletiva pode disciplinar procedimentos relacionados à apresentação e à homologação de atestados, dentro dos limites jurídicos aplicáveis.
Como já mencionado, no RO-1070-78.2018.5.08.0000, a SDC do TST reconheceu a validade de cláusula coletiva que previa a submissão de determinados atestados particulares ao serviço médico empresarial.
Não se pode extrair desse julgamento, entretanto, a conclusão de que toda restrição convencional a atestados seja automaticamente válida.
A cláusula concreta deve ser examinada à luz da legislação, da autonomia coletiva, dos direitos fundamentais do trabalhador, das regras sobre saúde e segurança, do sigilo médico e da proteção de dados pessoais.
Assim, homologação prevista em norma coletiva e recusa unilateral e arbitrária de atestado não são conceitos equivalentes.
E se a empresa suspeitar que o atestado é falso?
A presunção de veracidade do documento médico não protege falsificações.
Quando existem elementos concretos de possível adulteração, fraude ou falsidade, a empresa pode adotar providências legítimas para verificar a autenticidade do documento, observando os limites do sigilo médico e da proteção de dados.
A mera suspeita subjetiva, porém, não deve ser convertida imediatamente em conclusão de fraude.
É necessário ainda distinguir duas questões:
a falsidade do documento e a responsabilidade do empregado por essa falsidade não são necessariamente a mesma coisa.
Um documento irregular não permite, por si só, concluir automaticamente que o empregado o falsificou ou tinha conhecimento da falsificação.
Pode haver justa causa?
A apresentação consciente de documento falso pode, conforme as circunstâncias efetivamente comprovadas, caracterizar falta grave e produzir consequências disciplinares relevantes, inclusive discussão sobre justa causa nos termos do art. 482 da CLT.
Mas a justa causa é a penalidade máxima no contrato de trabalho e exige prova consistente da conduta imputada ao empregado.
Por isso, antes da aplicação da penalidade, é fundamental apurar não apenas a irregularidade documental, mas também a participação e o conhecimento do trabalhador.
Exemplo prático
Se a empresa identifica divergência na assinatura ou nos dados do médico, pode verificar legitimamente a autenticidade do documento pelos meios adequados.
Se a apuração demonstrar apenas que o documento é irregular, mas não houver prova suficiente de que o trabalhador participou da falsificação ou sabia dela, a imputação de fraude ao empregado exigirá cautela.
Atestado médico é o mesmo que reconhecimento de incapacidade previdenciária?
Não.
Essa distinção evita confusão entre Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.
O atestado emitido pelo médico assistente é documento destinado a registrar a situação clínica e, no caso do atestado de afastamento, a necessidade de dispensa das atividades pelo período indicado.
Isso não significa que o documento, isoladamente, determine a concessão de benefício previdenciário.
Quando preenchidos os pressupostos legais para requerimento de benefício por incapacidade temporária, a análise previdenciária obedece às regras próprias do Regime Geral de Previdência Social.
Portanto, devem ser diferenciados:
- o atestado do médico assistente;
- a avaliação realizada pelo serviço médico empresarial;
- o atestado de saúde ocupacional, quando pertinente; e
- o reconhecimento previdenciário da incapacidade para fins de benefício.
Cada instrumento possui finalidade e regime jurídico próprios.
E o atestado emitido por cirurgião-dentista?
Embora a expressão “atestado médico” seja utilizada de forma corrente, também é necessário considerar os documentos emitidos por cirurgiões-dentistas dentro de sua área profissional.
A Resolução CFM nº 2.381/2024 reconhece que médicos e odontólogos — estes no estrito âmbito de sua profissão — podem fornecer atestado para fins de afastamento do trabalho.
Assim, um afastamento decorrente de procedimento ou condição odontológica não deve ser descartado simplesmente porque o documento foi expedido por cirurgião-dentista, desde que observados os limites de sua competência profissional e as demais regras aplicáveis.
Cinco situações práticas
1. Empregado apresenta atestado de médico particular por três dias
A empresa não deve concluir que o documento é inválido apenas porque foi emitido por médico particular.
Entretanto, devem ser examinadas a ordem preferencial prevista na Lei nº 605/1949, a existência de serviço médico próprio ou conveniado e eventual procedimento coletivo válido de homologação.
2. O atestado não contém CID
A ausência do CID, isoladamente, não torna automaticamente inválido o atestado.
O diagnóstico não integra os requisitos gerais do atestado de afastamento previstos pela Resolução CFM nº 2.381/2024 e envolve informação sensível sobre a saúde do trabalhador.
3. O trabalhador apresenta apenas declaração de comparecimento
Deve-se verificar exatamente o que o documento comprova.
Declaração de comparecimento sem recomendação de afastamento não equivale automaticamente a atestado para dispensa de toda a jornada, sem prejuízo de direitos que possam decorrer de lei ou norma coletiva.
4. A empresa encontra indícios objetivos de adulteração
É possível apurar a autenticidade por meios legítimos.
Uma eventual penalidade disciplinar, especialmente justa causa, exige prova suficientemente segura não apenas da irregularidade, mas da conduta atribuída ao empregado.
5. A convenção coletiva exige homologação pelo serviço médico empresarial
A cláusula deve ser analisada concretamente.
Há jurisprudência da SDC do TST admitindo procedimentos dessa natureza em determinadas condições. Isso, entretanto, não representa autorização genérica para que qualquer norma coletiva elimine arbitrariamente a eficácia de atestados regularmente emitidos.
Principais controvérsias jurídicas
O tema envolve direitos e deveres que precisam ser harmonizados.
De um lado estão a saúde, a intimidade, o sigilo médico, a proteção dos dados pessoais e o direito do trabalhador à justificação das ausências decorrentes de doença devidamente comprovada.
De outro estão os deveres do empregador relacionados à administração das ausências, ao pagamento do período inicial de afastamento, à saúde ocupacional e ao cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias.
Há ainda um terceiro elemento: a própria legislação estabelece uma ordem preferencial para determinados atestados e atribui competências ao serviço médico empresarial quando existente.
Por isso, duas afirmações aparentemente simples devem ser evitadas:
“A empresa é obrigada a aceitar qualquer atestado em qualquer circunstância.”
e
“Se a empresa possui médico próprio, pode recusar qualquer atestado particular.”
Nenhuma dessas fórmulas reproduz adequadamente a complexidade do regime jurídico.
Como analisar um atestado na prática?
Uma abordagem juridicamente mais segura pode ser organizada em três etapas.
1. Verificar o documento
É necessário identificar se o documento efetivamente recomenda afastamento, se foi emitido por profissional habilitado, se contém os elementos pertinentes e se existem indícios concretos de irregularidade.
2. Verificar o regime aplicável
Devem ser considerados a Lei nº 605/1949, a legislação previdenciária, a ordem preferencial reconhecida pela Súmula nº 15 do TST, a existência de serviço médico próprio ou conveniado e eventual norma coletiva aplicável.
3. Verificar se há fundamento concreto para questionamento
Uma coisa é conferir, homologar ou avaliar tecnicamente um documento nos casos juridicamente admitidos.
Outra é recusá-lo por decisão administrativa genérica, sem exame das circunstâncias.
Essa distinção é fundamental tanto para a segurança jurídica da empresa quanto para a proteção dos direitos do trabalhador.
Conclusão
A pergunta “a empresa pode recusar atestado médico?” não comporta resposta absoluta.
A doença devidamente comprovada constitui motivo justificado de ausência, e o Decreto nº 10.854/2021 remete expressamente à Lei nº 605/1949 para a comprovação mediante atestado médico.
Ao mesmo tempo, a Lei nº 605/1949 estabelece ordem preferencial para essa comprovação, orientação refletida na Súmula nº 15 do TST. A Lei nº 8.213/1991, por sua vez, atribui funções específicas ao serviço médico próprio ou conveniado da empresa durante o período inicial de afastamento.
A jurisprudência trabalhista também admite, em determinadas circunstâncias, procedimentos de homologação previstos em instrumentos coletivos.
Por isso, um atestado regularmente emitido não deve ser recusado arbitrariamente, mas sua eficácia para o abono da ausência deve ser analisada à luz da legislação, da ordem preferencial dos atestados, da atuação do serviço médico empresarial, das normas coletivas aplicáveis e da regularidade do documento.
Para as empresas, a prática mais segura é manter procedimento escrito, uniforme e juridicamente fundamentado, evitando que gestores ou profissionais administrativos decidam questões que dependam de avaliação médica.
Para os trabalhadores, é recomendável apresentar documento legível e completo, comunicar o afastamento tão logo seja possível, observar procedimentos internos juridicamente válidos e preservar comprovantes de entrega.
Em síntese, o ponto central não é conferir ao trabalhador um direito absoluto de impor qualquer documento nem reconhecer ao empregador poder irrestrito de rejeitá-lo.
A distinção juridicamente relevante é outra: controle legítimo não se confunde com recusa arbitrária.
FONTES E REFERÊNCIAS
- Lei nº 605/1949, especialmente art. 6º, §§ 1º e 2º — disciplina a doença devidamente comprovada como motivo justificado e a ordem legal para comprovação mediante atestado médico.
- Decreto nº 10.854/2021, especialmente arts. 158 e 159 — regulamentação atualmente aplicável ao repouso semanal remunerado e à ausência justificada por doença.
- Lei nº 8.213/1991, especialmente art. 60, §§ 3º e 4º — disciplina o pagamento do período inicial de afastamento e a atuação do serviço médico próprio ou conveniado da empresa.
- Decreto nº 3.048/1999 — Regulamento da Previdência Social, no que pertinente ao afastamento por incapacidade temporária.
- Súmula nº 15 do Tribunal Superior do Trabalho — ordem preferencial dos atestados médicos para justificação da ausência motivada por doença nos efeitos nela previstos.
- Resolução CFM nº 2.381/2024 — disciplina a emissão de documentos médicos, os requisitos dos atestados, o diagnóstico, a declaração de comparecimento e outros documentos médicos.
- TST, SDC, RO-1070-78.2018.5.08.0000 — precedente sobre cláusula coletiva que prevê submissão de atestados particulares ao serviço médico da empresa.
- Lei nº 13.709/2018 (LGPD) — proteção dos dados pessoais sensíveis, inclusive informações referentes à saúde.
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente art. 482 — pertinente à análise de eventual falta grave quando comprovada conduta fraudulenta do empregado.