Contrato de experiência deve respeitar o limite de 90 dias e admite apenas uma prorrogação. Na rescisão antecipada, as consequências dependem de quem rompe o vínculo, das cláusulas contratuais e da existência de garantia provisória de emprego.
O contrato de experiência é uma das formas mais utilizadas para iniciar uma relação de emprego. Apesar de sua duração reduzida, seu regime jurídico exige atenção: erros na formalização, no prazo, na prorrogação ou na rescisão podem gerar diferenças rescisórias e, em determinadas situações, levar ao reconhecimento da continuidade do vínculo por prazo indeterminado.
A análise fica ainda mais sensível quando a empresa pretende encerrar o contrato antes da data prevista ou quando, durante a experiência, surge uma garantia provisória de emprego, como a decorrente da gravidez ou de acidente do trabalho.
Outro ponto frequentemente negligenciado é a existência da chamada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, prevista no artigo 481 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Sua presença pode alterar substancialmente as consequências do rompimento antes do termo final.
Por isso, não basta perguntar quanto tempo pode durar a experiência. É necessário saber como o contrato foi formalizado, quantas vezes foi prorrogado, quem tomou a iniciativa da ruptura, se existe cláusula assecuratória e se o trabalhador está protegido por alguma garantia provisória de emprego.
O que é o contrato de experiência?
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado.
O artigo 443, § 2º, “c”, da CLT inclui expressamente o contrato de experiência entre as hipóteses admitidas de contratação a termo.
Sua finalidade é permitir uma avaliação recíproca: o empregador verifica a aptidão profissional e a adaptação do trabalhador à atividade e ao ambiente empresarial, enquanto o empregado avalia as condições de trabalho e a conveniência de permanecer naquele emprego.
Isso não significa redução dos direitos trabalhistas durante a experiência. Enquanto o contrato estiver em vigor, aplicam-se os direitos decorrentes da relação de emprego, como salário, limites de jornada, repousos, férias e 13º salário proporcionais, FGTS e adicionais eventualmente incidentes.
O contrato de experiência deve ser feito por escrito?
A formalização merece especial atenção.
Embora a CLT reconheça expressamente o contrato de experiência como modalidade de contrato a termo, a predeterminação de sua duração precisa estar adequadamente documentada.
Em suas orientações institucionais, o Ministério do Trabalho e Emprego afirma que o contrato de experiência deve ser celebrado por escrito, com indicação das condições da contratação e de sua duração.
A providência tem relevância probatória evidente: se a empresa pretende sustentar que a relação possuía termo final previamente estabelecido, deve ser capaz de demonstrar a contratação nessa modalidade e suas condições.
A admissão também deve ser regularmente registrada nos sistemas trabalhistas aplicáveis, inclusive para os efeitos da CTPS Digital.
Para o empregador, portanto, não é recomendável tratar a expressão informal “está em experiência” como equivalente à existência juridicamente demonstrável de um contrato de experiência.
Qual é o prazo máximo do contrato de experiência?
O artigo 445, parágrafo único, da CLT estabelece uma regra objetiva:
o contrato de experiência não pode exceder 90 dias.
Os 90 dias representam o limite máximo total da experiência. Não são 90 dias iniciais acrescidos de eventual período adicional.
Assim, são juridicamente possíveis, em tese, combinações como:
- 30 dias + uma prorrogação de 60 dias;
- 45 dias + uma prorrogação de 45 dias;
- 60 dias + uma prorrogação de 30 dias;
- 90 dias desde a contratação, sem prorrogação.
A CLT não estabelece, como regra geral, que o período inicial precise ser necessariamente de 30 ou 45 dias.
Contudo, existe uma cautela indispensável: a convenção ou o acordo coletivo aplicável à categoria deve ser consultado. Normas coletivas podem conter regras específicas sobre duração, prorrogação, readmissão e outras condições do contrato de experiência, dentro dos limites juridicamente admissíveis.
Quantas vezes o contrato de experiência pode ser prorrogado?
Em regra, uma única vez.
O artigo 451 da CLT determina que o contrato por prazo determinado prorrogado, tácita ou expressamente, mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo.
A Súmula 188 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), por sua vez, registra que o contrato de experiência pode ser prorrogado, desde que respeitado o limite máximo de 90 dias.
É importante observar que existem, portanto, dois controles diferentes:
limite temporal: no máximo 90 dias;
limite de prorrogações: apenas uma.
Imagine um contrato inicial de 30 dias. A empresa o prorroga por outros 30 e, posteriormente, decide acrescentar mais 30.
Embora a soma seja exatamente 90 dias, houve duas prorrogações, o que entra em conflito com o artigo 451 da CLT.
O que acontece se o empregado continuar trabalhando depois do último dia?
Se o termo final chega ao fim e, mesmo assim, a prestação de serviços continua normalmente, a relação deixa de se enquadrar na lógica de uma experiência com data final previamente delimitada e passa a ser tratada como contrato por prazo indeterminado.
O próprio Ministério do Trabalho e Emprego orienta que, se ao final do período o trabalhador continuar prestando serviços, o contrato de experiência converte-se em contrato por prazo indeterminado.
Por isso, o controle da data final não deve ser visto pelo RH como mera rotina administrativa.
Antes do vencimento, a empresa precisa definir se encerrará o contrato ou manterá a relação de emprego.
O que o empregado recebe quando o contrato termina na data prevista?
É fundamental distinguir término normal de rescisão antecipada.
Se o contrato chega regularmente à data previamente estipulada, ocorre a extinção normal de um contrato por prazo determinado.
São devidos, conforme o caso:
- saldo de salário;
- 13º salário proporcional;
- férias proporcionais acrescidas de um terço;
- depósitos do FGTS correspondentes ao período contratual;
- demais parcelas eventualmente adquiridas durante o vínculo.
No término regular, não há, em regra, aviso-prévio nem indenização de 40% sobre o FGTS.
Também não se aplica a indenização prevista no artigo 479 da CLT, porque não houve rompimento antecipado promovido pelo empregador.
Essa diferença é essencial: chegar à data final combinada não é juridicamente a mesma coisa que dispensar o trabalhador antes dela.
O que acontece se a empresa dispensar o empregado antes do prazo?
Quando o empregador encerra antecipadamente e sem justa causa um contrato que possui termo final estipulado, deve-se inicialmente verificar se existe ou não cláusula assecuratória de rescisão antecipada.
Essa análise define o regime jurídico aplicável.
Contrato sem cláusula assecuratória: aplicação do artigo 479 da CLT
O artigo 479 estabelece que o empregador que, sem justa causa, despedir antecipadamente o empregado contratado por prazo determinado deverá pagar, a título de indenização, metade da remuneração a que ele teria direito até o término do contrato.
Exemplo prático
Considere um empregado com salário mensal de R$ 3.000 cujo contrato de experiência ainda teria 30 dias pela frente.
A remuneração correspondente ao período restante seria de R$ 3.000.
A indenização prevista no artigo 479 seria:
R$ 3.000 ÷ 2 = R$ 1.500.
Esse valor possui natureza específica: indeniza a ruptura antecipada do contrato a termo.
Ele não substitui as demais verbas rescisórias eventualmente devidas.
Há multa de 40% do FGTS?
Na despedida antecipada sem justa causa promovida pelo empregador, também incide a indenização compensatória do FGTS.
O fundamento está no artigo 18, § 1º, da Lei 8.036/1990, que prevê o depósito de importância correspondente a 40% do montante dos depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato, observados os critérios legais de cálculo.
A situação é diferente do término normal do contrato de experiência, no qual essa indenização compensatória não é devida.
Existe aviso-prévio junto com a indenização do artigo 479?
Aqui existe uma distinção jurídica especialmente importante.
O aviso-prévio não deve ser automaticamente somado à indenização do artigo 479.
O artigo 481 da CLT estabelece que, quando o contrato por prazo determinado contém cláusula assegurando reciprocamente às partes o direito de encerrá-lo antes do termo e essa faculdade é exercida, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
A Súmula 163 do TST segue essa mesma lógica ao reconhecer o aviso-prévio nas rescisões antecipadas do contrato de experiência na forma do artigo 481 da CLT.
Portanto, é necessário distinguir:
Sem cláusula assecuratória: a dispensa antecipada sem justa causa pelo empregador é regida, em princípio, pelo artigo 479.
Com cláusula assecuratória, quando exercida: incide o regime do artigo 481, com aplicação das regras pertinentes à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Por isso, antes de calcular a rescisão, o profissional responsável deve efetivamente ler o contrato. A existência ou ausência dessa cláusula pode modificar o tratamento jurídico da ruptura.
E se o empregado decidir sair antes da data final?
A ruptura antecipada também pode ocorrer por iniciativa do trabalhador.
Nesse caso, o artigo 480 da CLT estabelece que o empregado que se desligar, sem justa causa, antes do termo poderá ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem desse fato.
O § 1º do dispositivo estabelece um limite: a indenização não pode exceder aquela a que o empregado teria direito em situação equivalente.
Daí surge uma distinção importante entre os artigos 479 e 480.
No artigo 479, a CLT estabelece diretamente a indenização de metade da remuneração restante quando o empregador rompe antecipadamente o contrato sem justa causa.
No artigo 480, porém, o texto legal vincula a responsabilidade do empregado aos prejuízos causados ao empregador.
Por isso, não é tecnicamente adequado transformar o artigo 480 em uma regra automática segundo a qual:
“se o empregado sair antes, sempre podem ser descontados 50% dos dias restantes”.
A existência e a extensão dos prejuízos devem ser consideradas, e o valor previsto na legislação funciona como limite da eventual indenização.
Se o contrato possuir cláusula assecuratória do artigo 481 e a faculdade de ruptura for exercida, a análise será outra, pois passam a incidir os princípios próprios da rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Contrato de experiência: o que muda em cada forma de encerramento?
A comparação ajuda a visualizar o regime jurídico:
| Situação | Art. 479 da CLT | Multa de 40% do FGTS | Aviso-prévio |
|---|---|---|---|
| Término normal na data prevista | Não | Não | Não |
| Dispensa antecipada sem justa causa pelo empregador, sem cláusula assecuratória | Sim | Sim | Em regra, não |
| Ruptura antecipada com exercício da cláusula do art. 481 | Não se aplica o regime indenizatório do art. 479 | Conforme a modalidade de ruptura | Aplicam-se as regras pertinentes ao contrato por prazo indeterminado |
| Desligamento antecipado pelo empregado, sem cláusula assecuratória | Não | Não | Em regra, não; examina-se o art. 480 |
| Dispensa por justa causa | Não se confunde com o art. 479 | Não, na hipótese ordinária de justa causa | Não |
A tabela apresenta o regime geral. Situações especiais — especialmente estabilidade provisória, norma coletiva, culpa recíproca, força maior ou outras modalidades específicas de extinção — exigem análise própria.
Em quanto tempo devem ser pagas as verbas rescisórias?
O artigo 477, § 6º, da CLT estabelece que a entrega dos documentos relacionados à comunicação da extinção contratual e o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão devem ocorrer em até dez dias contados do término do contrato.
A regra também é relevante para o contrato de experiência.
Não se deve confundir, portanto, o prazo de duração da experiência com o prazo legal posterior para cumprimento das obrigações rescisórias.
Existe estabilidade durante o contrato de experiência?
Não existe uma “estabilidade do contrato de experiência” propriamente dita.
O que pode ocorrer é a incidência, durante um contrato por prazo determinado, de garantias provisórias de emprego decorrentes da Constituição, da legislação, da jurisprudência ou, conforme o caso, de norma coletiva.
Duas hipóteses são especialmente importantes: gravidez e acidente do trabalho.
Gestante tem estabilidade no contrato de experiência?
O artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
No Tema 497 da repercussão geral (RE 629.053), o Supremo Tribunal Federal fixou a tese de que a incidência da estabilidade prevista no ADCT exige somente que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa.
Isso significa, entre outros efeitos, que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta, por si só, a proteção constitucional.
É importante, contudo, delimitar o alcance desse precedente: o Tema 497 estabelece a tese constitucional sobre a anterioridade da gravidez em relação à dispensa sem justa causa. A questão específica dos contratos por prazo determinado também é tratada pela jurisprudência trabalhista.
No âmbito do TST, o item III da Súmula 244 reconhece que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no ADCT mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
A jurisprudência do Tribunal aplica essa orientação também a casos envolvendo contrato de experiência.
Para uma análise específica da estabilidade gestacional nos contratos de experiência e no trabalho temporário, consulte o artigo Gestante em contrato temporário ou de experiência tem estabilidade?
Assim, o simples fato de existir uma data prevista para o encerramento da experiência não basta para afastar a proteção gestacional.
Conforme as circunstâncias e o momento em que a controvérsia é apreciada, a consequência jurídica poderá envolver reintegração ou indenização substitutiva correspondente ao período protegido.
A empresa precisa saber que a empregada estava grávida?
Não.
O Tema 497 do STF adotou critério objetivo: o elemento relevante é a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa, e não o conhecimento prévio do empregador.
Portanto, a ausência de comunicação da gravidez não é, isoladamente, suficiente para excluir a garantia.
Contrato de experiência e trabalho temporário são a mesma coisa?
Não — e essa distinção é particularmente importante quando se discute estabilidade gestacional.
O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado disciplinada pela CLT.
Já o trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/1974 e possui estrutura jurídica própria, envolvendo empresa de trabalho temporário e empresa tomadora, nas hipóteses previstas em lei.
Consequentemente, conclusões jurisprudenciais formuladas especificamente para o contrato de experiência não devem ser automaticamente transportadas para o trabalho temporário da Lei 6.019/1974, e vice-versa.
Essa distinção evita um erro relativamente comum: utilizar a expressão “contrato temporário” como simples sinônimo de qualquer contrato com prazo determinado.
Existe estabilidade acidentária durante a experiência?
Também pode existir.
O artigo 118 da Lei 8.213/1991 assegura ao segurado que sofreu acidente do trabalho a manutenção de seu contrato por, no mínimo, 12 meses após a cessação do benefício previdenciário por incapacidade temporária de natureza acidentária, observados os pressupostos legais e jurisprudenciais.
A Súmula 378 do TST é especialmente relevante.
Seu item II registra, como pressupostos gerais para a estabilidade, afastamento superior a 15 dias e percepção do benefício previdenciário de natureza acidentária, ressalvada a hipótese em que, após a despedida, seja constatada doença profissional relacionada causalmente à execução do contrato.
O item III é ainda mais direto quanto aos contratos a termo: reconhece que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória decorrente de acidente do trabalho prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991.
Portanto, a existência de um contrato de experiência não afasta automaticamente a estabilidade acidentária.
Essa proteção também pode ser relevante nos casos de acidente de trajeto, desde que estejam presentes os requisitos legais para a garantia provisória de emprego.
O que acontece se houver afastamento previdenciário durante o contrato de experiência?
A questão exige atenção porque o afastamento não deve ser analisado apenas contando os dias no calendário.
O artigo 472, § 2º, da CLT estabelece que, nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação se assim houver sido acordado pelas partes.
A redação legal é importante: a exclusão do período de afastamento da contagem não decorre simplesmente da existência do afastamento; o dispositivo faz referência ao ajuste entre as partes.
Por isso, diante de benefício previdenciário durante a experiência, é necessário examinar o contrato, a natureza do afastamento e a legislação aplicável.
Para compreender os efeitos do benefício sobre a suspensão contratual e sobre eventual dispensa, veja também o artigo Empregado pode ser demitido durante o afastamento pelo INSS?
Se houver acidente do trabalho ou doença ocupacional, a análise torna-se ainda mais cuidadosa em razão da possível incidência da garantia prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991 e da Súmula 378 do TST.
Normas coletivas também podem disciplinar aspectos relacionados à suspensão da contagem do período experimental, razão pela qual devem ser consultadas.
Rescisão antecipada e estabilidade provisória são a mesma coisa?
Não.
Essa distinção é fundamental para evitar cálculos equivocados.
A indenização prevista no artigo 479 da CLT decorre da ruptura antecipada de um contrato com termo previamente estabelecido.
A indenização substitutiva de estabilidade, por outro lado, decorre da violação de uma garantia provisória de emprego.
As causas jurídicas são diferentes.
Consequentemente, diante de empregada gestante ou trabalhador potencialmente abrangido pela estabilidade acidentária, não é adequado simplesmente calcular metade dos salários que faltavam para terminar a experiência e considerar encerrada a questão.
Antes, é necessário verificar se existe garantia provisória e quais efeitos ela produz no caso concreto.
É possível fazer novo contrato de experiência com um ex-empregado?
A resposta exige cautela.
O artigo 452 da CLT estabelece regra relativa à sucessividade dos contratos por prazo determinado. Além disso, no caso específico da experiência, é necessário considerar a própria finalidade do instituto: permitir que empregado e empregador avaliem reciprocamente uma relação profissional ainda submetida à experimentação.
Se as partes já mantiveram relação anterior, especialmente na mesma função, pode surgir discussão sobre a existência de uma finalidade experimental legítima.
A questão também pode ser disciplinada por negociação coletiva.
Em decisão divulgada em outubro de 2025, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST considerou válida, por maioria, cláusula de acordo coletivo que autorizava novo contrato de experiência para antigo empregado na mesma função depois de transcorridos 12 meses da rescisão anterior.
O próprio TST informou, na divulgação da decisão, que havia divergência no julgamento e que o Ministério Público do Trabalho havia apresentado embargos de declaração ainda não julgados naquele momento.
Portanto, o precedente não deve ser convertido em uma autorização geral para toda e qualquer empresa celebrar novo contrato de experiência depois de 12 meses.
A validade deve ser examinada considerando o artigo 452 da CLT, a finalidade concreta da nova experiência, as circunstâncias da readmissão e eventual norma coletiva aplicável.
A norma coletiva pode estabelecer regras para o contrato de experiência?
Sim, e essa verificação deve integrar a rotina de contratação.
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições específicas relacionadas ao período de experiência. Há instrumentos coletivos atualmente registrados no sistema Mediador, por exemplo, contendo regras sobre prazo, prorrogação, readmissão, entrega de cópia do contrato e afastamentos.
Isso não significa que qualquer disposição coletiva seja necessariamente válida em qualquer circunstância. A análise deve considerar a Constituição, a CLT e os limites jurídicos da negociação coletiva.
Para o RH, a consequência prática é simples: não basta consultar apenas o modelo-padrão de contrato utilizado pela empresa. Antes da contratação, também é necessário verificar a norma coletiva efetivamente aplicável à categoria.
Quais são os erros mais comuns no contrato de experiência?
Na prática, os problemas mais frequentes são:
- utilizar contrato de experiência sem documentação adequada do prazo;
- ultrapassar o limite total de 90 dias;
- realizar mais de uma prorrogação;
- permitir a continuidade normal do trabalho após o termo final sem adequar a relação contratual;
- ignorar regras previstas em convenção ou acordo coletivo;
- tratar término normal e dispensa antecipada como situações equivalentes;
- aplicar automaticamente o artigo 479 sem verificar a existência da cláusula do artigo 481;
- descontar automaticamente do empregado metade do período restante invocando o artigo 480, sem analisar os prejuízos;
- pagar aviso-prévio juntamente com a indenização do artigo 479 como se a cumulação fosse automática;
- desconsiderar possível estabilidade gestacional ou acidentária;
- confundir contrato de experiência com trabalho temporário;
- ignorar os efeitos de afastamento previdenciário sobre a contagem do prazo.
Término normal, rescisão antecipada e justa causa não devem ser confundidos
Para fins de cálculo rescisório, é necessário identificar primeiro qual fato jurídico efetivamente encerrou a relação.
No término normal, o contrato simplesmente alcança a data previamente estipulada.
Na dispensa antecipada sem justa causa, o empregador decide romper o vínculo antes dessa data, hipótese que pode atrair o artigo 479 ou, havendo cláusula assecuratória exercida, o regime do artigo 481.
No desligamento antecipado por iniciativa do empregado, deve-se examinar o artigo 480 ou, conforme o contrato, o artigo 481.
Já a dispensa por justa causa possui fundamento e consequências próprias e não deve ser confundida com a indenização prevista no artigo 479.
Identificar corretamente a modalidade de extinção é o primeiro passo para calcular corretamente as verbas devidas.
As consequências da ruptura também dependem da modalidade de encerramento e das características do contrato. Para uma visão geral das diferentes formas de desligamento, consulte nosso guia sobre rescisão do contrato de trabalho.
Conclusão
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado que exige muito mais do que a simples indicação de uma data de início e outra de término.
Seu prazo total não pode ultrapassar 90 dias e, em regra, admite apenas uma prorrogação. A documentação adequada da contratação, o controle do termo final e a consulta à norma coletiva são providências essenciais para reduzir riscos trabalhistas.
Quando o contrato termina normalmente na data prevista, não são devidos, em regra, aviso-prévio, indenização do artigo 479 ou multa de 40% do FGTS.
Se o empregador rompe antecipadamente o contrato sem justa causa e não existe cláusula assecuratória, incide, em princípio, a indenização do artigo 479 da CLT, correspondente à metade da remuneração que seria devida até o termo final, além das demais parcelas cabíveis e da indenização compensatória do FGTS.
Se houver cláusula assegurando reciprocamente a rescisão antecipada e ela for exercida, o artigo 481 determina a aplicação dos princípios próprios da rescisão dos contratos por prazo indeterminado. É nesse contexto que deve ser analisado o aviso-prévio, conforme também registra a Súmula 163 do TST.
Quando a iniciativa de sair antes do prazo é do empregado, o artigo 480 não autoriza simplesmente um desconto automático de metade dos dias restantes: a norma vincula a indenização aos prejuízos resultantes da ruptura e estabelece limite para essa responsabilidade.
Por fim, a existência de um termo final não exclui necessariamente garantias provisórias de emprego. A proteção gestacional e a estabilidade decorrente de acidente do trabalho podem alcançar contratos de experiência, observados os respectivos fundamentos constitucionais, legais e jurisprudenciais.
Para empresas e profissionais de RH, a principal orientação é evitar cálculos automáticos. Contrato escrito, prazo, prorrogação, norma coletiva, motivo do desligamento, cláusula assecuratória, afastamentos e eventual garantia provisória devem ser examinados conjuntamente antes da formalização da rescisão.
FONTES E REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — Decreto-Lei nº 5.452/1943, especialmente arts. 443, 445, 451, 452, 472, 477 e 479 a 481. Texto oficial atualizado: Presidência da República, Planalto.
BRASIL. Lei nº 8.036/1990 — especialmente art. 18, § 1º, relativo à indenização compensatória de 40% do FGTS na despedida sem justa causa. Presidência da República, Planalto.
BRASIL. Lei nº 8.213/1991, art. 118 — garantia provisória decorrente de acidente do trabalho.
SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Tema 497 da repercussão geral — RE 629.053/SP. Tese: para incidência da estabilidade do art. 10, II, do ADCT, exige-se a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula 163 — aviso-prévio na rescisão antecipada do contrato de experiência na forma do art. 481 da CLT.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula 188 — prorrogação do contrato de experiência, respeitado o limite máximo de 90 dias.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula 244, III — estabilidade provisória da gestante nos contratos por tempo determinado; jurisprudência do Tribunal registra sua aplicação a contratos de experiência.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula 378, II e III — pressupostos da estabilidade acidentária e sua incidência nos contratos por prazo determinado.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. RO-804-62.2016.5.08.0000 — decisão da SDC, divulgada em 30 de outubro de 2025, sobre cláusula coletiva autorizando novo contrato de experiência para antigo empregado após 12 meses. A notícia institucional registrava, na ocasião, embargos de declaração pendentes.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Contrato de experiência — orientações oficiais. O MTE registra a necessidade de contrato escrito, limite de 90 dias, uma única prorrogação e prazo rescisório.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Sistema Mediador. Instrumentos coletivos registrados demonstram a existência, na prática, de cláusulas específicas sobre duração, prorrogação, readmissão e afastamento durante contratos de experiência. A norma aplicável deve ser verificada em cada categoria e base territorial.