Guia completo sobre as formas de encerramento do vínculo de emprego, verbas rescisórias, aviso-prévio, FGTS, prazos e principais controvérsias.

O encerramento de um contrato de trabalho pode ocorrer por diferentes causas, e cada uma produz consequências próprias.

Uma dispensa sem justa causa, um pedido de demissão, uma dispensa por justa causa, uma rescisão indireta ou um acordo entre empregado e empregador podem resultar no término do vínculo, mas não geram necessariamente as mesmas verbas rescisórias, os mesmos efeitos sobre o FGTS ou o mesmo acesso ao seguro-desemprego.

Por isso, antes de calcular qualquer rescisão, é necessário responder a uma pergunta essencial: qual foi juridicamente a causa da extinção do contrato?

A resposta interfere diretamente no aviso-prévio, nas férias e no 13º salário, na indenização compensatória do FGTS, na possibilidade de movimentação da conta vinculada e em outras consequências do desligamento.

A CLT disciplina diferentes formas de término do vínculo nos arts. 477 e seguintes, enquanto leis específicas regulam parcelas como FGTS, aviso-prévio proporcional e seguro-desemprego.

Este guia apresenta a estrutura geral da matéria. Situações envolvendo estabilidade, contratos especiais, normas coletivas, remuneração variável, afastamentos previdenciários ou controvérsia sobre a causa do desligamento podem exigir análise individualizada.

Quando o vínculo não foi formalmente registrado, também é necessário examinar previamente o reconhecimento da relação de emprego e os efeitos decorrentes da forma como o contrato terminou.

Entre os contratos especiais, o contrato de trabalho intermitente possui regras próprias também quanto à forma de extinção e ao cálculo das verbas rescisórias.

Rescisão ou extinção do contrato de trabalho?

Na linguagem cotidiana e mesmo na legislação trabalhista, a expressão “rescisão do contrato de trabalho” é amplamente utilizada para designar o encerramento do vínculo.

Tecnicamente, porém, extinção do contrato de trabalho é expressão mais abrangente. A doutrina trabalhista utiliza diferentes classificações conforme a causa do término, a iniciativa das partes e a existência ou não de falta contratual.

Neste artigo, a palavra rescisão será utilizada em sentido amplo e didático, acompanhando o uso consagrado na prática profissional e nas pesquisas realizadas por trabalhadores, empresas e profissionais de RH.

O próprio art. 477 da CLT emprega atualmente a expressão “extinção do contrato de trabalho” ao estabelecer obrigações relativas às anotações, comunicações e pagamento das verbas rescisórias.

Qual foi a forma de encerramento do contrato?

Em uma primeira aproximação, é possível identificar cinco situações especialmente frequentes:

Situação	Possível enquadramento
O empregador encerra o contrato sem atribuir falta grave ao empregado	Dispensa sem justa causa
O empregado decide voluntariamente deixar o emprego	Pedido de demissão
O empregador atribui falta grave ao empregado	Dispensa por justa causa
O empregado atribui falta grave ao empregador	Possível rescisão indireta
Empregado e empregador concordam em extinguir o vínculo	Acordo do art. 484-A da CLT

Existem, ainda, outras formas de extinção, como término normal ou antecipado de contrato por prazo determinado, culpa recíproca, falecimento do empregado e determinadas situações envolvendo morte do empregador ou força maior.

A identificação correta da modalidade é fundamental porque o conjunto de parcelas devidas muda conforme a causa do término do contrato.

Dispensa sem justa causa

A dispensa sem justa causa ocorre quando o empregador encerra um contrato por prazo indeterminado sem imputar ao empregado falta grave capaz de justificar a justa causa.

Em regra, são examinadas as seguintes parcelas:

• saldo de salário;
• aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
• 13º salário proporcional;
• férias relativas a períodos aquisitivos já completados, acrescidas de um terço;
• férias proporcionais acrescidas de um terço;
• depósitos de FGTS eventualmente devidos;
• indenização compensatória de 40% do FGTS;
• possibilidade de movimentação do FGTS, conforme a legislação aplicável;
• seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais.

A Lei nº 8.036/1990 prevê, na despedida sem justa causa, depósito de importância equivalente a 40% do montante dos depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

O seguro-desemprego não decorre automaticamente apenas da modalidade de dispensa. A Lei nº 7.998/1990 estabelece requisitos próprios, inclusive quanto aos períodos mínimos de recebimento de salários e às demais condições de habilitação.

Exemplo prático

Uma trabalhadora com quatro anos de contrato é dispensada sem justa causa.

O cálculo não se limita aos dias trabalhados no mês da saída. Será necessário verificar aviso-prévio, férias adquiridas e proporcionais, 13º proporcional, depósitos de FGTS, indenização compensatória e, quando preenchidos os requisitos legais, seguro-desemprego.

Remuneração variável, férias em atraso, afastamentos e outras circunstâncias podem modificar o resultado.

Pedido de demissão

No pedido de demissão, a iniciativa de encerrar o contrato parte do empregado.

Isso não significa perda de todas as parcelas decorrentes da extinção.

Em regra, permanecem devidos:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias relativas a períodos aquisitivos completos, acrescidas de um terço;
• férias proporcionais acrescidas de um terço.

O empregado que pede demissão também deve observar o aviso-prévio. O art. 487, § 2º, da CLT prevê que a falta do aviso pode autorizar o empregador a descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo.

O TST reafirmou, no Tema 236 dos recursos repetitivos, a orientação da Súmula 261: o empregado que pede demissão antes de completar doze meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Em regra, o pedido de demissão não gera indenização compensatória de 40% do FGTS nem ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.

Pedido de demissão e empregado estável

Há situações em que o pedido de demissão exige formalidades especiais.

O art. 500 da CLT determina que o pedido de demissão do empregado estável somente será válido quando realizado com assistência do sindicato respectivo ou, na sua ausência, perante a autoridade competente indicada pela lei.

A aplicação dessa regra a diferentes espécies de estabilidade ou garantia provisória de emprego deve ser examinada conforme o regime jurídico específico e a jurisprudência pertinente. Portanto, não se deve presumir que qualquer manifestação informal de vontade produzirá necessariamente os mesmos efeitos em todas as hipóteses de garantia de emprego.

Dispensa por justa causa

A justa causa é a forma mais severa de resolução do contrato por falta imputada ao empregado.

As hipóteses estão previstas principalmente no art. 482 da CLT, que inclui, entre outras, ato de improbidade, desídia, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, determinadas ofensas à honra ou agressões físicas e perda dolosa de habilitação ou requisito legal necessário ao exercício profissional.

A existência de uma das expressões previstas no art. 482, contudo, não torna automaticamente legítima a penalidade.

Em eventual processo judicial, poderão ser discutidos:

• ocorrência efetiva da conduta;
• enquadramento legal;
• gravidade;
• prova;
• proporcionalidade da punição;
• imediatidade, quando pertinente;
• ausência de dupla punição pelo mesmo fato;
• circunstâncias concretas do contrato.

A justa causa, portanto, exige análise cuidadosa, porque altera significativamente as consequências econômicas da extinção contratual.

Férias e 13º proporcionais na justa causa: atenção à controvérsia pendente

Segundo a orientação tradicional do TST, a dispensa por justa causa não gera férias proporcionais. Esse entendimento está consagrado na Súmula 171.

Em relação ao 13º salário proporcional, o art. 3º da Lei nº 4.090/1962 assegura expressamente a gratificação proporcional quando ocorre rescisão sem justa causa, fundamento utilizado historicamente para afastar a parcela na dispensa motivada.

A matéria, entretanto, não deve ser apresentada atualmente como inteiramente encerrada.

O TST afetou ao rito dos recursos repetitivos o IRR 096, cuja questão jurídica é precisamente saber se o empregado dispensado por justa causa tem direito ao pagamento de 13º salário proporcional e férias proporcionais.

Na data de atualização deste artigo, a tese ainda não havia sido fixada.

Portanto, para fins de orientação geral, permanece relevante a jurisprudência tradicional do TST, mas a questão deve ser acompanhada até o julgamento definitivo do precedente repetitivo.

E se a justa causa for revertida judicialmente?

Quando a Justiça do Trabalho afasta a justa causa, as consequências da extinção podem ser recalculadas de acordo com a modalidade de desligamento reconhecida judicialmente.

Além disso, o TST firmou no IRR Tema 71 a tese de que é devida a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT quando a dispensa por justa causa é revertida em juízo.

Esse entendimento é particularmente relevante porque demonstra que a reversão judicial pode produzir consequências além do simples acréscimo das parcelas típicas da dispensa imotivada.

Rescisão indireta

A rescisão indireta ocorre quando o empregado pretende extinguir o contrato em razão de falta grave atribuída ao empregador.

Didaticamente, ela é frequentemente chamada de “justa causa do empregador”, embora os dois institutos possuam disciplina própria.

O art. 483 da CLT prevê hipóteses como:

• exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
• rigor excessivo;
• perigo manifesto de mal considerável;
• descumprimento das obrigações contratuais;
• atos lesivos à honra ou boa fama;
• determinadas agressões físicas;
• redução sensível do trabalho quando a remuneração depende de peça ou tarefa.

Nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, o § 3º do art. 483 expressamente permite que o empregado pleiteie a rescisão e as indenizações correspondentes permanecendo ou não no serviço até a decisão do processo.

Quando reconhecida, a rescisão indireta produz, em regra, consequências econômicas semelhantes às da dispensa sem justa causa.

Nem todo descumprimento gera automaticamente rescisão indireta

A existência de uma irregularidade contratual não deve ser automaticamente equiparada à falta grave suficiente para inviabilizar a continuidade do vínculo.

É necessário examinar natureza, gravidade, frequência e prova da conduta.

Isso não significa, porém, que apenas situações excepcionais possam configurar rescisão indireta.

No IRR Tema 85, o TST fixou a tese de que o descumprimento contratual contumaz relativo à ausência de pagamento de horas extras e à não concessão do intervalo intrajornada autoriza a rescisão indireta, com fundamento no art. 483, “d”, da CLT.

A jurisprudência trabalhista também reconhece, conforme as circunstâncias, relevância de outros descumprimentos reiterados de obrigações fundamentais.

Multa do art. 477 na rescisão indireta reconhecida em juízo

Outra definição importante ocorreu no IRR Tema 52.

O TST firmou a tese de que, reconhecida em juízo a rescisão indireta do contrato, é devida a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT. O precedente transitou em julgado em 2025.

Esse entendimento deve ser considerado em controvérsias nas quais a modalidade de extinção somente é definida judicialmente.

Exemplo prático

Um empregado alega que, durante longo período, trabalhou habitualmente além da jornada sem receber as horas extras correspondentes e sem usufruir regularmente o intervalo intrajornada.

Esses fatos não devem ser tratados apenas como diferenças salariais abstratas. Conforme o Tema 85 do TST, o descumprimento contumaz dessas obrigações pode autorizar a rescisão indireta, desde que demonstrados os pressupostos fáticos da tese.

Extinção por acordo entre empregado e empregador

A Reforma Trabalhista inseriu o art. 484-A na CLT e passou a disciplinar expressamente uma modalidade consensual de término do contrato.

No acordo entre empregado e empregador, são pagas pela metade:

• a parcela do aviso-prévio, quando indenizado;
• a indenização compensatória do FGTS que seria de 40% na dispensa sem justa causa, resultando, nessa modalidade, em 20%.

As demais verbas trabalhistas são pagas integralmente. A lei permite a movimentação de até 80% dos depósitos da conta vinculada do FGTS, mas o acordo não autoriza ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.

Acordo do art. 484-A não é “demissão combinada”

O instituto não deve ser confundido com a simulação de uma dispensa sem justa causa para que o empregado receba benefícios que não seriam devidos na modalidade consensual.

A existência de modalidade legal específica torna juridicamente inadequada a criação artificial de uma dispensa diferente daquela que efetivamente ocorreu.

Acordo rescisório não é o mesmo que acordo extrajudicial homologado pela Justiça

Também é importante distinguir dois institutos.

O acordo do art. 484-A é uma modalidade de extinção consensual do contrato.

Já a homologação de acordo extrajudicial, prevista nos arts. 855-B a 855-E da CLT, é um procedimento de jurisdição voluntária perante a Justiça do Trabalho. Ele começa por petição conjunta e exige que as partes estejam representadas por advogados distintos; o trabalhador pode ser assistido pelo advogado de seu sindicato.

Além disso, a submissão do acordo extrajudicial à Justiça não suspende as obrigações rescisórias previstas no art. 477: o art. 855-C expressamente preserva o prazo e a possibilidade de incidência da multa.

Portanto:

rescisão consensual do art. 484-A e homologação judicial de acordo extrajudicial são institutos diferentes.

Culpa recíproca

A culpa recíproca pressupõe faltas atribuíveis a empregado e empregador que contribuam para a ruptura contratual.

O art. 484 da CLT estabelece que, reconhecida a culpa recíproca no ato que determinou a rescisão, a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador será reduzida pela metade.

No âmbito do FGTS, a Lei nº 8.036/1990 prevê indenização compensatória de 20% quando houver culpa recíproca reconhecida pela Justiça do Trabalho.

A hipótese é menos frequente e normalmente pressupõe análise judicial das condutas de ambas as partes.

Quais são as principais verbas rescisórias?

As parcelas dependem da modalidade de extinção.

Entre as principais estão:

• saldo de salário;
• aviso-prévio;
• férias relativas a períodos aquisitivos já completados;
• férias proporcionais;
• adicional constitucional de um terço;
• 13º salário proporcional;
• depósitos do FGTS;
• indenização compensatória do FGTS.

É importante distinguir férias adquiridas, férias cujo período concessivo expirou e férias proporcionais.

O fato de o empregado ter completado um período aquisitivo não significa, por si só, que exista pagamento em dobro. A dobra depende da configuração dos pressupostos legais próprios, especialmente relacionados ao período concessivo.

Quadro comparativo

Parcela	Sem justa causa	Pedido de demissão	Justa causa	Rescisão indireta	Acordo art. 484-A
Saldo de salário	Sim	Sim	Sim	Sim	Sim
Férias de período aquisitivo completo + 1/3	Sim	Sim	Sim, se devidas	Sim	Sim
Férias proporcionais + 1/3	Sim	Sim	Não, segundo orientação tradicional do TST*	Sim	Sim
13º proporcional	Sim	Sim	Não, segundo orientação tradicional*	Sim	Sim
Aviso-prévio	Sim	Pode haver obrigação do empregado	Não	Sim	Pela metade, se indenizado
Indenização compensatória do FGTS	40%	Não	Não	40%	20%
Movimentação do FGTS por causa da rescisão	Conforme legislação	Em regra, não	Em regra, não	Conforme legislação	Até 80%
Seguro-desemprego	Se preenchidos requisitos	Não	Não	Se preenchidos requisitos	Não

* Atenção: a discussão sobre férias e 13º proporcionais na dispensa por justa causa foi afetada pelo TST no IRR Tema 096 e ainda estava sem tese fixada na data de atualização deste artigo.

A tabela apresenta uma síntese geral. Não substitui o exame de contratos especiais, garantias de emprego, normas coletivas, remuneração variável, afastamentos ou particularidades do caso concreto.

Como funciona o aviso-prévio?

O aviso-prévio possui disciplina própria nos contratos por prazo indeterminado.

Quando devido pelo empregador, a Lei nº 12.506/2011 prevê 30 dias para empregados com até um ano de serviço na mesma empresa, acrescidos de três dias por ano de serviço, até o limite legal de 90 dias de aviso-prévio.

Quando indenizado, o período projeta-se no contrato para determinados efeitos jurídicos.

No pedido de demissão, por outro lado, o art. 487, § 2º, da CLT autoriza o desconto correspondente quando o empregado deixa de conceder o aviso devido, ressalvadas as particularidades aplicáveis ao caso.

Aviso-prévio trabalhado e indenizado possuem repercussões que merecem análise específica, especialmente quanto à projeção temporal do contrato e aos reflexos rescisórios.

Como funciona o FGTS na rescisão?

Três conceitos não devem ser confundidos:

depósitos do FGTS, indenização compensatória e movimentação da conta vinculada.

Os depósitos do FGTS devidos durante o contrato correspondem às obrigações fundiárias decorrentes do vínculo.

Quando houver ausência ou irregularidade nos recolhimentos, consulte também o artigo sobre FGTS não depositado pela empresa.

A indenização compensatória é a parcela devida em determinadas modalidades de extinção. Na dispensa sem justa causa, corresponde a 40% do montante considerado pela Lei nº 8.036/1990; na culpa recíproca ou força maior reconhecida pela Justiça do Trabalho, a lei prevê percentual de 20%.

No acordo do art. 484-A, a indenização própria da dispensa sem justa causa é paga pela metade, resultando em 20%.

A movimentação da conta, por sua vez, depende das hipóteses previstas na legislação do FGTS.

E o saque-aniversário?

A escolha da sistemática de saque do FGTS pode interferir na disponibilidade dos valores existentes na conta vinculada.

Por isso, não é tecnicamente seguro afirmar, de maneira absoluta, que toda dispensa sem justa causa permite ao trabalhador retirar imediatamente todo o saldo de sua conta.

A modalidade de saque escolhida, eventuais antecipações e outras regras específicas do FGTS devem ser verificadas no momento da rescisão.

A opção pelo saque-aniversário não deve ser confundida com a indenização compensatória devida pelo empregador, pois se trata de questões juridicamente distintas.

Qual é o prazo para pagar a rescisão?

O art. 477, § 6º, da CLT estabelece que a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção aos órgãos competentes e o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação devem ocorrer em até dez dias contados do término do contrato.

O § 8º prevê multa em favor do empregado quando a obrigação não é cumprida no prazo, ressalvada a hipótese em que o próprio trabalhador comprovadamente dê causa à mora.

Pagamento em dia, mas documentos atrasados

O IRR Tema 127 do TST eliminou uma dúvida importante.

Para contratos extintos já sob a vigência da Reforma Trabalhista, o Tribunal fixou que a multa do art. 477, § 8º, é devida quando o empregador deixa de entregar, no prazo de dez dias, os documentos que comprovam a comunicação da extinção aos órgãos competentes, ainda que as verbas rescisórias tenham sido pagas tempestivamente.

Portanto, cumprir o art. 477 não significa apenas transferir os valores no prazo.

A homologação sindical da rescisão ainda é obrigatória?

A Reforma Trabalhista revogou o antigo § 1º do art. 477 da CLT, que exigia assistência sindical ou administrativa para determinadas rescisões em razão do tempo de serviço.

Assim, não existe atualmente aquela exigência geral de homologação sindical simplesmente porque o empregado possui mais de um ano de contrato.

Isso não significa, contudo, que toda extinção contratual esteja livre de formalidades especiais.

É necessário verificar:

• existência de norma coletiva aplicável;
• eventual estabilidade ou garantia provisória;
• regime jurídico especial;
• formalidades próprias de determinados atos;
• eventual utilização do procedimento judicial de homologação de acordo extrajudicial.

Contrato por prazo determinado: término normal e rescisão antecipada são situações diferentes

Os contratos por prazo determinado não podem ser tratados exatamente como contratos por prazo indeterminado.

A primeira distinção é fundamental.

Término normal do contrato

Quando o contrato chega regularmente ao termo previamente ajustado, ocorre sua extinção normal.

Nessa hipótese, não se aplica automaticamente a indenização prevista no art. 479 da CLT, porque não houve rompimento antecipado pelo empregador.

Devem ser apuradas as parcelas próprias do término regular do contrato, conforme sua natureza e a legislação aplicável.

Rompimento antecipado pelo empregador

Se o empregador encerra, sem justa causa, um contrato com termo estipulado antes da data prevista, o art. 479 da CLT estabelece, em regra, indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato.

Rompimento antecipado pelo empregado

O art. 480 prevê que o empregado que se desliga antecipadamente e sem justa causa pode ser responsabilizado pelos prejuízos causados ao empregador, observados os limites estabelecidos pela própria CLT.

A existência de prejuízo e sua demonstração são juridicamente relevantes; não se deve transformar o dispositivo em multa automática desvinculada de seus pressupostos.

Cláusula assecuratória

Se o contrato por prazo determinado possuir cláusula que assegure às duas partes o direito de rescindi-lo antecipadamente, o art. 481 determina que, exercida essa faculdade, sejam aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Por isso, em contratos de experiência e outros contratos a termo, é indispensável examinar o instrumento contratual antes de determinar as consequências da ruptura.

Força maior: dificuldade financeira não basta

A CLT possui regras específicas sobre força maior.

O art. 501 define força maior como acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para cuja realização ele não tenha concorrido direta ou indiretamente. A própria lei afirma que a imprevidência do empregador exclui a força maior.

Além disso, se o evento não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições especiais previstas nesse capítulo da CLT.

Portanto, mera dificuldade econômica, redução de faturamento ou decisão empresarial não devem ser automaticamente qualificadas como força maior para reduzir direitos rescisórios.

Quando efetivamente configurada e relacionada à extinção da empresa ou estabelecimento nas condições legais, podem surgir consequências específicas previstas nos arts. 501 e seguintes da CLT e na legislação do FGTS.

O que acontece quando o empregado falece?

O falecimento do empregado extingue o vínculo de emprego, mas essa hipótese não se confunde com dispensa realizada pelo empregador.

Podem existir valores trabalhistas já adquiridos ou devidos em razão do término do contrato, cujo pagamento aos legitimados observa disciplina própria.

Um ponto foi expressamente definido pelo TST no IRR Tema 238: não incide a multa do art. 477, § 8º, da CLT quando a extinção do contrato decorre do falecimento do empregado. O tema transitou em julgado em 2025.

A definição de quem está legitimado a receber valores deixados pelo trabalhador pode envolver regras trabalhistas, previdenciárias e sucessórias, razão pela qual merece análise específica.

A morte do empregador extingue automaticamente o contrato?

Não necessariamente.

A consequência depende, entre outros fatores, da estrutura jurídica do empregador e da continuidade ou não da atividade.

O art. 483, § 2º, da CLT estabelece que, no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato. A CLT também possui regra específica para a cessação da atividade empresarial decorrente da morte do empregador.

A matéria não deve ser confundida com simples alteração societária ou sucessão empresarial, que possuem disciplina própria.

Antes de rescindir: existem estabilidade ou garantia provisória?

A simples vontade patronal de encerrar o contrato não elimina outras proteções previstas no ordenamento.

Antes de uma dispensa, é necessário verificar a eventual existência de garantias relacionadas, por exemplo, a:

• estabilidade relacionada à gestação;
• acidente do trabalho;
• representação sindical;
• CIPA;
• norma coletiva;
• outras hipóteses legais específicas.

A estabilidade gestacional também pode suscitar questões específicas quando a trabalhadora está submetida a contrato de experiência ou outra contratação por prazo determinado.

A análise também pode envolver situações específicas, como o acidente de trajeto e seus possíveis efeitos trabalhistas e previdenciários.

Situações de afastamento previdenciário também exigem atenção antes da demissão, porque a natureza do benefício, a causa do afastamento e a existência de eventual garantia de emprego podem alterar a análise.

Também existem situações nas quais uma dispensa formalmente apresentada como imotivada pode ser questionada por possível caráter discriminatório.

No Tema 254, o TST reafirmou a orientação segundo a qual se presume discriminatória a despedida de empregado portador do HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, assegurando reintegração quando reconhecida a invalidade do ato.

Assim, “dispensa sem justa causa” não significa poder absoluto e irrestrito de romper qualquer contrato em qualquer circunstância.

Quem deve provar como o contrato terminou?

A causa da extinção pode se transformar em ponto central de uma reclamação trabalhista.

No Tema 278, o TST reafirmou a Súmula 212 e fixou que, quando são negados a prestação de serviço e o despedimento, o ônus de provar o término do contrato é do empregador, em razão da presunção de continuidade da relação de emprego.

Isso reforça a importância documental de atos como:

• pedido de demissão;
• aviso de dispensa;
• comunicação de justa causa;
• termo de rescisão;
• comprovantes de pagamento;
• registros do FGTS;
• comunicações eletrônicas;
• documentos relacionados ao encerramento do vínculo.

A forma documental não resolve, sozinha, toda controvérsia, mas pode assumir papel decisivo na prova da modalidade de desligamento.

Exemplos práticos

Dispensa sem justa causa

Carlos trabalha há quatro anos na empresa e é dispensado sem justa causa.

Devem ser examinados saldo de salário, aviso-prévio proporcional, férias já adquiridas e proporcionais, 13º proporcional, FGTS e indenização compensatória.

Também deverá ser verificado se ele preenche os requisitos legais do seguro-desemprego e qual é sua situação quanto à movimentação da conta do FGTS.

Pedido de demissão antes de completar um ano

Marina trabalha há oito meses e recebe proposta de outro empregador. Decide pedir demissão.

Ela possui direito a férias proporcionais, conforme orientação reafirmada pelo TST no Tema 236.

Será necessário, contudo, analisar o aviso-prévio, inclusive eventual desconto caso não seja cumprido e não exista circunstância jurídica que afaste essa consequência.

Falta grave atribuída ao empregador

João afirma que a empresa descumpre reiteradamente obrigações fundamentais do contrato e pretende simplesmente “pedir as contas”.

Pedido de demissão e rescisão indireta, contudo, possuem efeitos diferentes.

Se a situação estiver enquadrada no art. 483 e houver prova suficiente, poderá existir fundamento para pleitear rescisão indireta. Formalizar um pedido de demissão sem avaliar as consequências pode gerar controvérsia posterior sobre a verdadeira modalidade de extinção.

Justa causa contestada

Uma empresa dispensa empregado por justa causa, alegando desídia.

O trabalhador sustenta que não houve faltas reiteradas nem conduta suficientemente grave.

Se a justa causa for judicialmente afastada, poderão surgir diferenças nas parcelas rescisórias e, conforme a tese vinculante do Tema 71, também incidência da multa do art. 477, § 8º.

Acordo entre empregado e empregador

Empresa e empregado desejam encerrar consensualmente o vínculo.

Não é necessário simular dispensa sem justa causa. A própria CLT prevê a modalidade do art. 484-A.

O aviso indenizado e a indenização compensatória do FGTS são pagos pela metade, as demais verbas permanecem integrais, a movimentação do FGTS é limitada pela regra legal e não existe ingresso no seguro-desemprego.

Principais controvérsias nas rescisões trabalhistas

Mesmo quando a modalidade de encerramento parece inicialmente clara, diversos pontos podem gerar litígio.

Entre eles estão:

• validade da justa causa;
• existência de falta grave patronal;
• pedido de demissão alegadamente viciado;
• existência de estabilidade;
• dispensa discriminatória;
• diferenças de FGTS;
• cálculo do aviso-prévio;
• remuneração considerada na rescisão;
• comissões e parcelas variáveis;
• férias e 13º;
• descontos rescisórios;
• prazo do art. 477;
• documentação entregue ao trabalhador;
• modalidade efetiva do desligamento.

Em negócios jurídicos rescisórios, também podem surgir questões relacionadas à manifestação de vontade, fraude ou simulação. A autonomia das partes não autoriza afastar normas trabalhistas imperativas nem atribuir ao negócio uma forma artificial destinada a produzir efeitos juridicamente indevidos.

O que o trabalhador deve conferir?

Ao receber a documentação de desligamento, é recomendável verificar especialmente:

• modalidade de rescisão registrada;
• data do término do contrato;
• projeção do aviso-prévio, quando aplicável;
• remuneração utilizada como base;
• férias e 13º;
• descontos efetuados;
• situação dos depósitos de FGTS;
• documentos relativos ao desligamento;
• eventual existência de estabilidade;
• norma coletiva aplicável.

A assinatura de um documento não torna necessariamente correta qualquer parcela nele indicada. O próprio art. 477, § 2º, da CLT estabelece que o instrumento de rescisão ou recibo deve discriminar natureza e valor das parcelas, e a quitação se relaciona às parcelas especificadas.

O que empresas e RH devem conferir?

Para empregadores e profissionais de RH, a análise da rescisão deve começar antes da elaboração do cálculo.

É importante verificar:

• fundamento jurídico do desligamento;
• documentos que sustentam a modalidade escolhida;
• estabilidade ou garantia provisória;
• norma coletiva;
• afastamentos previdenciários e eventual situação de limbo previdenciário-trabalhista;
• férias;
• remuneração fixa e variável;
• depósitos de FGTS;
• aviso-prévio;
• prazos legais;
• documentação exigida.

Quando houver justa causa, rescisão indireta discutida, contrato a termo, estabilidade ou outra situação juridicamente sensível, a análise exclusivamente operacional pode ser insuficiente.

Um cálculo matematicamente correto não corrige uma modalidade de extinção juridicamente inadequada.

Conclusão

A rescisão do contrato de trabalho não corresponde a uma única fórmula.

Na dispensa sem justa causa, o trabalhador normalmente recebe o conjunto mais amplo de parcelas decorrentes da iniciativa patronal, incluindo aviso-prévio e indenização compensatória de 40% do FGTS.

No pedido de demissão, permanecem diversos direitos, mas não há, em regra, indenização compensatória do FGTS nem seguro-desemprego.

Na justa causa, as consequências são mais restritivas, embora a discussão sobre férias e 13º proporcionais esteja atualmente submetida ao TST no IRR Tema 096, ainda sem tese fixada na data desta atualização.

A rescisão indireta, quando reconhecida, gera efeitos semelhantes aos da dispensa sem justa causa, e precedentes qualificados recentes do TST têm definido hipóteses de configuração e incidência da multa do art. 477.

O acordo do art. 484-A possui regime próprio e não deve ser confundido com uma dispensa simulada nem com o procedimento judicial de homologação de acordo extrajudicial.

Contratos por prazo determinado, força maior, falecimento, estabilidade e outras situações especiais exigem exame adicional.

Por isso, o primeiro passo para calcular corretamente qualquer rescisão continua sendo o mais importante: identificar a causa jurídica efetiva da extinção do contrato.

Somente depois dessa definição é possível determinar com segurança quais verbas, documentos e consequências legais são aplicáveis.

Conteúdo jurídico atualizado em 4 de setembro de 2026.

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FONTES E REFERÊNCIAS

Foram utilizadas prioritariamente fontes oficiais, consultadas para a revisão jurídica desta versão.

• Presidência da República — Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), texto compilado, especialmente arts. 477, 479 a 484-A, 487, 500, 501 e seguintes e 855-B a 855-E.
• Presidência da República — Lei nº 8.036/1990, que disciplina o FGTS e a indenização compensatória nas hipóteses legais de extinção contratual.
• Presidência da República — Lei nº 7.998/1990, que regulamenta o Programa do Seguro-Desemprego.
• Presidência da República — Lei nº 4.090/1962, relativa à gratificação natalina.
• Tribunal Superior do Trabalho — Índice de Precedentes Qualificados, especialmente Temas 52, 71, 85, 96, 127, 236, 238, 254 e 278.

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