Previsto na CLT desde a Reforma Trabalhista, o contrato intermitente permite alternar períodos de trabalho e inatividade. O STF confirmou a constitucionalidade da modalidade, mas sua utilização continua sujeita ao cumprimento dos requisitos legais e ao controle judicial no caso concreto.
Introdução
O contrato de trabalho intermitente passou a integrar expressamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) com a Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista.
A modalidade introduziu uma forma peculiar de relação de emprego: existe vínculo empregatício e subordinação jurídica, mas a prestação dos serviços não ocorre de maneira contínua. Períodos de trabalho são alternados com períodos de inatividade, nos quais, em regra, não há remuneração pelo empregador.
Desde sua criação, o instituto provocou debates relevantes. De um lado, seus defensores apontaram maior flexibilidade para atividades caracterizadas pela necessidade descontínua de mão de obra. De outro, foram levantadas preocupações relacionadas à imprevisibilidade de renda, à proteção do salário mínimo e ao risco de utilização do modelo em substituição indevida a relações de emprego contínuas.
A controvérsia constitucional chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF). No julgamento conjunto das ADIs 5.826, 5.829 e 6.154, concluído em dezembro de 2024, o Plenário declarou constitucionais os dispositivos legais impugnados. O julgamento transitou em julgado em fevereiro de 2025.
A decisão resolveu a discussão sobre a constitucionalidade abstrata do modelo examinado pelo Supremo. Isso, porém, não significa que todo contrato denominado “intermitente” seja automaticamente válido.
A regularidade de cada contratação continua dependendo do cumprimento da legislação, das normas coletivas aplicáveis e, sobretudo, da correspondência entre aquilo que foi formalmente contratado e a realidade da prestação dos serviços.
O que é contrato de trabalho intermitente?
O conceito está previsto no art. 443, § 3º, da CLT.
É considerado intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, embora subordinada, não é contínua, ocorrendo alternância entre períodos de prestação de serviços e períodos de inatividade, determinados em horas, dias ou meses.
A lei permite a utilização dessa modalidade independentemente do tipo de atividade exercida pelo empregado ou pelo empregador, ressalvada a categoria dos aeronautas, submetida a legislação própria.
No contrato intermitente, a prestação de serviços ocorre de forma não contínua, com alternância entre períodos de trabalho e de inatividade, conforme a disciplina prevista nos arts. 443, § 3º, e 452-A da CLT.
Embora o contrato intermitente possua disciplina própria, sua execução também deve ser compreendida à luz das regras gerais sobre jornada de trabalho, observadas as particularidades dessa modalidade contratual.
A existência de períodos de inatividade constitui, portanto, elemento central do modelo.
Isso não significa, contudo, que qualquer repetição de convocações torne o contrato inválido.
Habitualidade e continuidade são a mesma coisa?
Não necessariamente.
O trabalhador intermitente pode ser convocado repetidas vezes ao longo do vínculo. A mera habitualidade das convocações não conduz automaticamente à transformação do contrato em uma relação de emprego comum.
A questão juridicamente relevante é saber se existe efetiva alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade, conforme exige o art. 443, § 3º, da CLT.
A controvérsia pode surgir quando a realidade demonstrar uma prestação substancialmente contínua, organizada como jornada ordinária permanente, apesar da denominação formal de contrato intermitente.
Nessas situações, eventual descaracterização não deve ser presumida de maneira abstrata: depende das circunstâncias concretamente demonstradas.
O contrato intermitente precisa ser escrito?
Sim.
O art. 452-A da CLT determina expressamente que o contrato de trabalho intermitente seja celebrado por escrito e contenha o valor da hora de trabalho.
Esse valor não pode ser inferior:
- ao valor horário do salário mínimo; nem
- ao valor pago aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não.
A regulamentação administrativa do Ministério do Trabalho complementa essa disciplina.
A Portaria MTP nº 671/2021 estabelece requisitos adicionais e permite que as partes convencionem, entre outros aspectos, locais de prestação dos serviços, turnos para os quais o empregado poderá ser convocado e formas e instrumentos de convocação e resposta.
É importante distinguir os níveis normativos: os elementos essenciais do regime decorrem da CLT, enquanto a Portaria regulamenta administrativamente aspectos de sua operacionalização.
Como funciona a convocação?
A existência do vínculo empregatício não significa que o trabalhador esteja obrigado a prestar serviços permanentemente.
Segundo o art. 452-A, § 1º, da CLT, o empregador deve convocá-lo por meio de comunicação eficaz, informar a jornada pretendida e respeitar antecedência mínima de três dias corridos.
Recebida a convocação, o empregado dispõe de um dia útil para responder. O silêncio é considerado recusa.
A própria CLT estabelece que a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação jurídica existente no contrato.
Consequentemente, o empregado não é obrigado a aceitar todas as convocações para preservar o vínculo intermitente.
E depois que a convocação é aceita?
A situação muda quando o trabalhador aceita a oferta.
Nos termos do art. 452-A, § 4º, aceita a convocação, a parte que descumprir o ajustado sem justo motivo deverá pagar à outra, no prazo de 30 dias, multa correspondente a 50% da remuneração que seria devida, admitida compensação em igual prazo.
A existência de justo motivo para o descumprimento pode exigir análise das circunstâncias concretas.
Por isso, empregadores e trabalhadores devem conservar registros das convocações, respostas, alterações e eventuais cancelamentos.
O período de inatividade é remunerado?
Em regra, não.
O art. 452-A, § 5º, da CLT estabelece que o período de inatividade não constitui tempo à disposição do empregador. Durante esse intervalo, o empregado pode prestar serviços a outros contratantes.
A regulamentação administrativa aprofunda essa regra e admite que o trabalhador preste serviços de qualquer natureza a outros tomadores, exerçam eles ou não a mesma atividade econômica, mediante contrato intermitente ou outra modalidade contratual.
A Portaria MTP nº 671/2021 também estabelece que a remuneração por tempo à disposição durante o período de inatividade descaracteriza o contrato intermitente.
A inatividade, portanto, deve ser real. Não é compatível com a lógica do regime tratar determinado período como inativo e, simultaneamente, manter o empregado remunerado à disposição permanente do empregador.
Existe número mínimo de convocações?
A CLT não estabelece uma quantidade mínima mensal de convocações nem uma periodicidade obrigatória para que elas ocorram.
Essa característica distingue o contrato intermitente do contrato comum de prestação contínua.
Por outro lado, períodos extremamente prolongados sem convocação podem gerar discussões sobre os efeitos jurídicos da situação concreta, especialmente quando existirem outros elementos relacionados à continuidade ou à própria extinção do vínculo.
Não é adequado estabelecer uma regra automática segundo a qual determinado número de dias ou meses sem convocação necessariamente encerra o contrato, salvo previsão normativa aplicável. A solução depende da legislação vigente, das normas coletivas e das circunstâncias do caso.
O trabalhador intermitente tem garantia de salário mínimo mensal?
Esse ponto exige precisão.
A CLT garante que o valor da hora de trabalho não seja inferior ao valor horário do salário mínimo nem ao valor devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
Isso não equivale, contudo, à garantia de que o trabalhador receberá necessariamente um salário mínimo integral todos os meses independentemente da quantidade de convocações.
Como a remuneração depende dos períodos efetivamente trabalhados, a renda mensal pode variar.
Essa característica esteve entre os aspectos criticados nas ações que questionaram a constitucionalidade do instituto perante o STF.
A distinção é importante: uma coisa é a proteção legal do valor da hora; outra é a renda total obtida pelo empregado em determinado mês, que depende da quantidade de trabalho efetivamente prestado.
Quais verbas são pagas ao trabalhador intermitente?
Ao final de cada período de prestação de serviços, o art. 452-A, § 6º, da CLT determina o pagamento das seguintes parcelas:
- remuneração;
- férias proporcionais acrescidas de um terço;
- décimo terceiro salário proporcional;
- repouso semanal remunerado; e
- adicionais legais eventualmente devidos.
O recibo deve discriminar separadamente cada parcela.
Se a convocação abranger período superior a um mês, a regulamentação administrativa determina que o pagamento não seja estipulado por período superior a um mês, devendo ser observado o prazo aplicável ao pagamento salarial.
Além das parcelas pagas ao trabalhador, existem obrigações de recolhimento.
O empregador deve recolher a contribuição previdenciária e depositar o FGTS com base nos valores pagos no período mensal, fornecendo ao empregado os respectivos comprovantes, conforme determina o art. 452-A, § 8º, da CLT.
Se houver ausência ou irregularidade nesses recolhimentos, veja também o artigo sobre FGTS não depositado pela empresa.
Portanto, é importante não confundir as parcelas diretamente pagas ao empregado com os recolhimentos previdenciários e fundiários decorrentes do vínculo.
Como funcionam as férias no contrato intermitente?
O regime possui uma peculiaridade importante.
A cada 12 meses, o empregado adquire o direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período durante o qual não poderá ser convocado pelo mesmo empregador.
A regulamentação administrativa admite, mediante acordo prévio entre empregado e empregador, o fracionamento das férias nos termos permitidos pela legislação trabalhista.
Entretanto, o sistema financeiro das férias do empregado intermitente é diferente daquele normalmente percebido pelo trabalhador mensalista.
Isso ocorre porque, ao final de cada período de prestação de serviços, o empregado já recebe a parcela proporcional correspondente às férias acrescida de um terço.
Assim, deve-se distinguir o pagamento proporcional das férias, realizado ao longo das prestações, do período de fruição, durante o qual o empregado não pode ser convocado pelo mesmo empregador.
Exemplo prático
Imagine uma empresa que utilize regularmente mão de obra intermitente em atividade na qual existam períodos alternados de necessidade de prestação de serviços.
Na segunda-feira, o empregador convoca determinado trabalhador para prestar oito horas de serviço no sábado e informa a jornada.
O trabalhador recebe a convocação e a aceita dentro do prazo legal.
Realizado o trabalho, o pagamento não se limita simplesmente às oito horas prestadas.
Devem ser consideradas, conforme o caso:
- a remuneração correspondente ao trabalho realizado;
- as férias proporcionais acrescidas de um terço;
- o décimo terceiro salário proporcional;
- o repouso semanal remunerado;
- eventuais adicionais legais.
Além disso, o empregador deverá observar os recolhimentos previdenciários e o depósito do FGTS nos termos da legislação.
Encerrado aquele período, o trabalhador retorna à inatividade até que ocorra nova convocação aceita.
Esse exemplo também evidencia por que trabalho intermitente não deve ser confundido com trabalho informal: existe relação de emprego e permanecem obrigações trabalhistas, previdenciárias e fundiárias.
Trabalho intermitente, temporário, autônomo e contrato comum não são a mesma coisa
A distinção é fundamental, principalmente para empresas e departamentos de recursos humanos.
Trabalho intermitente: existe vínculo de emprego e subordinação, mas a prestação não é contínua. Sua característica central é a alternância entre períodos de atividade e inatividade.
Trabalho temporário: possui disciplina específica na Lei nº 6.019/1974 e depende das hipóteses legalmente previstas para essa modalidade.
Trabalho autônomo: em princípio, não existe vínculo empregatício, sendo especialmente relevante a ausência da subordinação jurídica característica da relação de emprego.
Contrato de emprego comum: existe vínculo empregatício e, ordinariamente, prestação contínua segundo a jornada contratada.
Não se deve escolher uma modalidade apenas pelo nome atribuído ao instrumento.
No Direito do Trabalho, a realidade da prestação dos serviços é juridicamente relevante. Se a execução concreta for incompatível com a modalidade formalmente utilizada, poderão surgir consequências trabalhistas.
Como funciona a rescisão do contrato intermitente?
A extinção do vínculo merece especial cuidado.
Para uma visão geral das diferentes formas de extinção do vínculo e das principais verbas devidas em cada hipótese, consulte nosso guia sobre rescisão do contrato de trabalho.
A regulamentação administrativa vigente trata das verbas rescisórias e estabelece critérios específicos para sua apuração. A orientação atualmente divulgada pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego considera o contrato intermitente modalidade por prazo indeterminado e prevê, na rescisão, cálculo baseado na média das remunerações recebidas ao longo do contrato para as parcelas pertinentes.
É necessário evitar um erro relativamente comum em materiais antigos disponíveis na internet: utilizar como legislação vigente regras específicas introduzidas pela Medida Provisória nº 808/2017.
Essa medida provisória promoveu diversas alterações na disciplina do trabalho intermitente, mas perdeu eficácia sem ser convertida em lei. Suas disposições não podem ser reproduzidas atualmente como se integrassem permanentemente a CLT.
Na prática, a apuração das verbas decorrentes da ruptura deve considerar a causa da extinção, a legislação vigente, a regulamentação aplicável e, quando existente, a norma coletiva da categoria.
A negociação coletiva pode disciplinar o trabalho intermitente?
Sim.
O art. 611-A, VIII, da CLT inclui expressamente o trabalho intermitente entre as matérias sobre as quais convenção coletiva e acordo coletivo podem dispor, observados os limites estabelecidos pelo ordenamento jurídico.
Esse aspecto é particularmente importante para empregadores e profissionais de RH.
Antes da contratação, não basta examinar apenas a CLT. É necessário verificar se existe convenção ou acordo coletivo aplicável à categoria e se o instrumento contém regras específicas sobre contratação, remuneração, convocação, cancelamento, períodos de prestação ou outros aspectos relacionados ao regime intermitente.
O que o STF decidiu sobre o trabalho intermitente?
A constitucionalidade da modalidade foi discutida nas ADIs 5.826, 5.829 e 6.154.
Entre os argumentos contrários ao modelo estavam preocupações relacionadas à proteção salarial, à previsibilidade da renda e ao risco de precarização das relações de trabalho.
No julgamento realizado em sessão virtual de 6 a 13 de dezembro de 2024, o Plenário do STF, por maioria, conheceu parcialmente das ações e, na parte conhecida, julgou os pedidos improcedentes, declarando constitucionais os dispositivos legais impugnados.
Prevaleceu o voto do ministro Nunes Marques, redator para o acórdão. Houve divergências parciais, o que demonstra que a controvérsia constitucional foi relevante e não produziu decisão unânime.
O julgamento transitou em julgado em fevereiro de 2025.
O STF declarou válido qualquer contrato intermitente?
Não.
Essa distinção é essencial.
O Supremo decidiu sobre a constitucionalidade das normas que instituíram e disciplinaram o contrato intermitente no âmbito das ações diretas.
Isso não significa que qualquer contrato individual denominado intermitente esteja imune ao controle da Justiça do Trabalho.
Continuam passíveis de discussão, conforme o caso concreto, questões relacionadas a:
- ausência efetiva de alternância entre trabalho e inatividade;
- descumprimento das regras de convocação;
- pagamento incorreto das parcelas legais;
- jornada e horas extraordinárias;
- FGTS e contribuições previdenciárias;
- férias;
- normas coletivas;
- rescisão;
- eventual incompatibilidade entre o contrato formal e a realidade da prestação dos serviços.
Em síntese, o STF confirmou a constitucionalidade abstrata do instituto; a validade e a execução de cada relação concreta continuam sujeitas ao ordenamento jurídico.
Quais controvérsias permanecem?
A decisão do STF resolveu uma questão central, mas não eliminou todas as discussões relacionadas ao contrato intermitente.
Ausência prolongada de convocações
Como a CLT não estabelece periodicidade mínima obrigatória, a mera ausência de convocação durante determinado período não deve ser automaticamente equiparada à dispensa.
Situações prolongadas, entretanto, podem gerar controvérsias sobre a subsistência ou os efeitos do vínculo, dependendo das circunstâncias concretas.
Por isso, não é prudente adotar uma quantidade fixa de dias ou meses como critério universal de extinção do contrato sem fundamento normativo específico.
Estabilidade da gestante
A proteção constitucional da trabalhadora gestante também suscita questões específicas quando aplicada ao regime intermitente.
A estabilidade gestacional também apresenta particularidades em outras modalidades contratuais. Veja a análise específica sobre gestante em contrato temporário ou de experiência.
A jurisprudência trabalhista reconhece a relevância constitucional da estabilidade gestacional, mas sua operacionalização no trabalho intermitente apresenta peculiaridades decorrentes da própria estrutura do contrato, sobretudo porque não existe prestação contínua nem convocação permanente.
A questão deve ser tratada com cautela, distinguindo o reconhecimento da garantia constitucional das consequências patrimoniais e contratuais que podem ser discutidas em cada situação.
Não é recomendável transformar decisões específicas sobre o tema em uma regra absoluta sem considerar o quadro jurisprudencial e os fatos do processo analisado.
Descontinuidade real da prestação
Outra fonte importante de litígios é a utilização formal do contrato intermitente em situações nas quais a prestação se desenvolve, na prática, de maneira contínua.
O nome atribuído pelas partes ao contrato não é suficiente para definir sua natureza jurídica.
Se houver controvérsia, caberá examinar concretamente a dinâmica da relação e sua compatibilidade com os requisitos previstos na CLT.
Cuidados para empregadores e trabalhadores
Para o empregador, uma gestão juridicamente adequada do regime envolve contrato escrito, documentação das convocações e respostas, controle da jornada efetivamente realizada, discriminação correta das parcelas remuneratórias, recolhimentos previdenciários e fundiários e análise das normas coletivas aplicáveis.
Também é importante evitar utilizar períodos formalmente classificados como inativos para manter o trabalhador permanentemente à disposição.
Para o empregado, recomenda-se conservar registros das convocações e respostas, conferir os recibos de pagamento, verificar a remuneração horária, acompanhar os depósitos do FGTS e observar se a dinâmica efetivamente praticada corresponde à modalidade contratada.
Para ambas as partes, a documentação assume importância especial justamente porque o vínculo se desenvolve por períodos descontínuos.
Conclusão
O contrato de trabalho intermitente integra validamente o regime jurídico trabalhista brasileiro, e a constitucionalidade dos dispositivos centrais introduzidos pela Lei nº 13.467/2017 foi confirmada pelo STF no julgamento conjunto das ADIs 5.826, 5.829 e 6.154.
A decisão representa um marco importante para a segurança jurídica da modalidade, mas seu alcance não deve ser exagerado.
O controle abstrato realizado pelo Supremo não transforma em legítima toda contratação formalmente denominada intermitente nem impede a Justiça do Trabalho de examinar a realidade de cada vínculo.
A utilização regular do instituto pressupõe efetiva alternância entre períodos de prestação e inatividade, contrato escrito, observância das regras de convocação, remuneração adequada, pagamento das parcelas proporcionais, recolhimentos legais e respeito às normas coletivas aplicáveis.
Para empresas, o contrato intermitente não deve ser utilizado simplesmente como instrumento de redução de custos ou substituição artificial de postos permanentes. Para trabalhadores, é importante compreender que existe vínculo empregatício e proteção trabalhista, embora a própria estrutura da modalidade produza diferenças relevantes em matéria de convocação, renda mensal e férias.
A constitucionalidade do instituto está definida. As controvérsias atuais concentram-se, sobretudo, na maneira pela qual cada contrato é constituído, executado e encerrado.
FONTES E REFERÊNCIAS
- BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — especialmente arts. 443, § 3º; 452-A; e 611-A, VIII. Presidência da República.
- BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 — Reforma Trabalhista. Presidência da República.
- SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. ADI 5.826/DF, julgada conjuntamente com as ADIs 5.829 e 6.154. Tribunal Pleno. Julgamento concluído em dezembro de 2024.
- MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021, em sua versão consolidada vigente — disciplina administrativa do contrato de trabalho intermitente.
- MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Perguntas Frequentes — Contrato de trabalho intermitente — orientações institucionais sobre convocação, remuneração e rescisão.
- Medida Provisória nº 808/2017 — consultada exclusivamente para delimitação histórica das regras que perderam eficácia e não integram atualmente a disciplina permanente da CLT.